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广州企业咨询管理公司:薪酬激励体系咨询之效率工资

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发表时间:2021-11-03 09:48作者:鸿日咨询

广州企业咨询管理公司:薪酬激励体系咨询之效率工资


最近在知乎看到一个提问:

某公司,新招的前端妹子,2年工作经验,薪水13k,另一家邻近公司的一位员工同样的工作年限,负责多个项目,技术也高于该妹子,但薪水只有8k。明明员工的条件差不多,为什么不同公司的职位薪酬相差如此大?


长远来看,到底哪家公司的做法是对的呢?

假如你是公司老板,你怎么决定你的员工工资?或者你是员工,你又是如何衡量你拿到的工资是否合理?


我们先来了解一个概念——

效率工资是指企业付给员工的高于市场平均水平的工资,这样的工资能够起到有效激励专业人员的作用,可以提高生产率与企业经营绩效,因此,这样的高工资就是效率工资,也就是在这样的工资水平支付下,劳动力成本的相对收益是最高的。简单地说,效率工资,就是企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。其主要作用是吸引和留住优秀人才。


一家生产电信产品的公司,在创业初期依靠一群志同道合的朋友,从早到晚卖力干而迅速发展起来。



几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人,业务收入由原来的每月十来万上升到每月上千万。但伴随着企业规模的增大,公司领导明显感觉到了大家工作的积极性越来越低

作为公司的领导者,为了能够经营好来之不易的公司,老总特意参加了一些企业管理者培训班,并为此买了许多管理方面的书籍进行研究。


在松下幸之助的启发下,老总决定通过实行“高效率,高工资”的方式,借着高薪来提高员工的工作意愿,最终达到高效率的目的。


他想,现在公司发展到一定规模了,确实应该考虑提高员工的工作待遇了。提高了工资待遇水平,一是对公司老员工工作的回报;二是为吸引高素质人才加盟公司的需求。于是,一场提高员工工资标准的行动大张旗鼓地展开了。

高薪的效果果然明显。公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。在这种高涨的士气下,公司的员工工作起来都很卖力气。

在理论上,人们对效率工资的确切理解是:效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平,即效率工资保证总劳动成本最低。由于效率工资具有可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用,提高员工偷懒的成本,具有激励和约束的双重作用。

采用了效率工资后,员工努力工作的动机增强,而偷懒、欺骗等败德行为的动机则有所降低,企业发生员工败德行为的概率趋于下降,减少相应的监控成本。

采用效率工资制度有助于解决企业监控困难。在效率工资理论中,有一个基本假定:企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的,而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。

提高效率工资的激励效用,促进劳动力市场的健康发展,尽管这里边有政府不可推卸的责任,但是作为一个企业,也要遵循这个规则,完善市场秩序,提高自身的效率工资激励制度。

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定,以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:


(1)社会保险费;
(2)劳动保护费;
(3)福利费;
(4)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;
(6)其他不属于工资的费用。


在政治经济学中,工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。

工资越高的企业,总成本可能越低


作为一种激励机制,效率工资已被我国一些企业,特别是知识型企业采用。由于在知识型企业中,员工的努力程度更加难以控制,因此,采用效率工资制度有助于解决知识型企业监控困难的问题。有的企业特别是互联网高科技企业,往往给出远远高出市场水平的工资,如华为、腾讯等企业,这些现象部分可以用效率工资理论解释。


经济学家索罗、夏皮罗、斯蒂格里茨先后对效率工资理论的发展做出较大贡献,产生了索罗模型、怠工模型、工作转换模型、逆向选择模型,这些模型可以对我们制定工资策略提供启发。


效率工资理论认为,提高员工的工资水平,有利于促进人的积极性,是一种低成本的做法。关于该理论,有以下几种思考的模型。


(一)索罗模型

该模型认为在成本最小化工资水平下,相对于工资的工人努力弹性是一种单位弹性。该模型表明工资取决于工作-努力的相互联系,与价格无关,努力程度是工资的函数。这为失业或非充分就业找到了新的证据,开创了效率工资理论的先河。


但是,该模型没有给出效率工资的作用机制。


(二)怠工模型

夏皮罗和斯蒂格里茨认为,工人在其他企业找到工作的可能性大小是影响工人离职行为的关键因素,企业为强化工人因为怠工被发现而遭受到的损失,应当提高实际支付工资和临界工资的差距,刺激工人努力工作。

怠工模型表明,解雇的威胁为工人不偷懒提供了激励。如果所有的企业都支付相同的工资,不存在失业的话,工人偷懒就不会有任何损失,那么所有的工人都会偷懒。在这种情况下,每个企业为了杜绝偷懒,就会提高本企业的工资。


当所有企业都提高工资,平均工资水平就会上升,就业率随之下降。市场均衡条件下,所有企业都支付高于市场出清的工资水平,失业(使被解雇的工人面临损失)就自动成为惩罚工人怠工的手段。


失业工人即使愿意在较低工资水平工作,也不可能得到就业机会,因为如果企业以较低工资雇佣他们,这些工人一定会怠工。


怠工模型不仅直观地解释了效率工资的决定机理,同时说明了效率工资是非自愿失业产生的根源之一,进一步说明工人在较低工资水平下不怠工是不可能的。


(三)工作转换模型

工作转换模型认为工作转换会给企业带来损失(如培训和招聘等费用),企业支付较高水平的工资减少工人转换工作,支付高于市场价值的效率工资,能够提高员工积极性,降低员工流动率,而降低流动率,可以减少培训成本和招聘成本,进而降低企业管理成本。


(四)逆向选择模型

基于信息不对称假设,在劳动力市场上,劳动者比自己的求职信息比雇主了解充分,并将有利信息告知雇主,由于招聘培训成本及识别的时间考虑,雇主更愿意花高工资吸引高素质人才。在招聘中,为防止逆向选择,企业愿意提供较高的工资来识别和筛选人才。


关于效率工资的一些思考


工资的替代效应使得工人对增加工资获得效用递减,单一靠提供效率工资降低人员流动不一定是成本最佳的选择,效率也不是最高的,甚至无效。

工资的刚性特征和人员的固化很可能对企业的发展产生不利影响,适当的人员流动更有利于效率的提高。

“劣币驱逐良币”是柠檬理论的一个重要应用,也是经济学中的一个著名定律。效率工资理论是柠檬理论在劳动力市场上的运用,但是效率工资不一定最好的选择,可能的选择应该是建立劳资双方的信息透明机制,合适的人到合适的岗位拿到合适的工资产出才是有效率的。


2021 年及以后将是雇主和雇员,从最高管理层到一线员工,发现他们所处企业的真实性质的一年。

总的来说,高薪激励很有必要,在直接结果能影响公司利润或关键绩效指标时,最适合采用薪酬激励。

然而,金钱并不总是有效的激励方式。当已经具备足够高的薪资等基本因素时,薪酬激励能产生的绩效提升效果反而最小,非薪酬激励会成为更好的方案。非薪酬激励包含了工作本身的成就、意义、认可、内在性质、自主性、成长机会和进步空间。


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