薪酬管理体系设计咨询公司：薪酬体系设计方案的流程

一、确定薪酬策略

公司的薪酬策略除了需要反映出企业的战略目标，还需要符合员工的期望。薪酬与公司内外部环境之间都有关系，而且与公司的战略目标、战略体系是契合的。目前比较通用的薪酬策略有四种。

第一，领先型薪酬策略，采用这种策略对公司的投资回报率、薪酬成本占比要求比较高，市场上一般是能源型制造业或者高新技术企业采用。

第二，市场追随战略，这种策略既能将自己的薪酬成本控制在与竞争对手同一水平，又能在对员工保持一定的吸引力。

第三，拖后策略，采用这种策略的公司一般是被利润率限制，其公司产品在市场上的替代性高，公司成本控制比较死，导致无法保持较高的薪酬水平。

第四，混合策略，就是公司根据岗位的不同类型来制定不同的薪酬水平，比如某业务岗位在用工市场招聘难度高，可以将该岗位薪酬水平提高，某职能岗位的用工市场较为饱和，可以将其薪酬水平定在较低的位置。

二、进行岗位分析

岗位分析就是通过特定的方法，将该岗位相关的信息收集起来，并进行分析，从而划分不同岗位的职责，形成各岗位的岗位职责说明书或者岗位规范。人力资源管理中的六大板块是一个整体，是相互衔接、相互影响的，而岗位分析是人力资源管理六大板块的基础。

三、实施岗位评价

岗位评价就是对岗位的职责、难度等方面进行评价，从而衡量出不同岗位的价值，根据价值制定出不同的岗位等级，再根据岗位等级制定出薪酬等级或者工资标准。一般是以岗位主要职责在公司业务发展中的重要程度为评价标准，评价时要忽略掉员工个人的工作表现，要以该岗位在正常情况下对员工的要求作为标准，从而解决薪酬的内部公平问题。

四、开展薪酬调查

薪酬调查就是调查同行类似岗位的薪酬水平，从而以比较合理地制定薪酬水平，解决的是外部均衡性的问题。一般以同行薪酬水平、当地薪酬水平、工资结构、市场工资动态、行业发展潮流等作为调查内容。

五、进行薪酬定位

薪酬定位就是根据岗位招聘的难易程度进行薪酬定位，目前比较流行的有三种模式。

第一，基于岗位定位，就是根据岗位的不同，分析该岗位的重要程度，再根据市场情况来制定合理的薪酬。

第二，基于员工技能定位，就是根据员工所掌握的技能与岗位要求的契合程度来进行薪酬定位。

第三，基于绩效定位，就是对员工进行绩效考核，再根据员工的考核表现情况来进行薪酬定位。

第三种模式是最受推崇的模式，但是对人力资源管理部门的专业要求程度也更高，难度更大。

六、设计薪酬结构

薪酬结构设计就是根据公司的经营战略、经营情况、市场薪酬情况等来针对公司不同岗位进行薪酬水平制定，通俗来说就是看薪酬应该由哪些部分组成，比例又是多少，应该分成怎样的层级。