绩效咨询公司：电子企业管理部门的第三方访谈式绩效管理模式

绩效咨询公司：电子企业管理部门的第三方访谈式绩效管理模式

一、绩效问题频现

绩效管理尤其管理部门的绩效管理是世界性难题，这已成为企业界和研究界普遍的认识，看似完美的绩效方案在执行过程中总是出现问题，甚至有的管理者提出不应该搞绩效管理。绩效管理难以有效的原因在于：

1、相关管理层，包括高管，尤其是部分分管副总绩效理念不到位，责任心不强，老好人心态严重。

2、公司文化不支撑，员工不接受被考核，员工爱“告状”、“上访”，考核者压力大，息事宁人。

3、考核人照顾“部门兄弟”或者不愿得罪员工，结果是“满堂红”或平均主义，这是企业考核经常出现的问题，也是企业最头痛的问题。

4、不同考核者之间评分标准不一致，有的要求严，有的要求宽松，横向难以比较；往往不是本单位或本部门比较结果就结束了，还需要在公司范围内进行横向比较，这就引发了部门间的“非良性对比”问题。大家发现，越是严格考核、客观评价的部门越“吃亏”，“满堂红”的部门“最赚钱”，员工个人绩效与部门绩效脱节，业绩差的部门经常出现很多“业绩好”的员工。这由于各考核主体评价标准不同、要求不同，再加上横向“非良性对比”，最后导致考核失效。

5、上级领导掌握员工的工作业绩信息，导致定量指标往往被定性评价；除了财务类的量化指标，大多数量化指标信息很难获取，大多数信息掌握在直接上级领导手中，而直接上级领导往往将量化指标通过定性评价的方式进行处理，导致“量化指标定性评价”，考核效果大打折扣。

二、第三方访谈式绩效模式探索

鉴于考核失效，人情风严重，笔者认为可以参考以下思路，进行修正：

1. 中层定期述职，以解决非分管领导信息不全的问题，第三方也参与述职过程，甚至述职方案的设计，述职报告参考模板、述职的组织等可以由第三方来组织。

2. 工作完成效果进行第三方认定，（避免中层靠自己说成绩，或带有过多的主观性），可以聘请外部机构定期进行管理审计，第三方参与工作计划的制定，逐一核对各部门做出的成果，对于定性成果展开调研，对其他员工和管理层进行访谈了解，对各部门工作完成情况定期跟踪，给高管提供更客观详实的第三方工作认定报告，以供高管考核时参考。

3. 引入第三方访谈式考核模式。鉴于企业的人情风特点，很多领导即使对部门业绩有客观认识，但在实际考核时，碍于情面，往往不会在考核结果中体现。但是，他们在与第三方单独访谈时却都会客观的指出各部门的种种不足。因而，可以引入第三方访谈式考核模式，即，第三方对各高管进行一对一的访谈，就各部门的业绩情况展开讨论，由第三方给出各部门的评价意见。

通过第三方访谈式考核模式，既统一了考核宽严不一问题，又解决了考核者责任心不足问题，最关键的是转移了考核者的压力问题，让考核更加客观有效，以促进员工绩效的改善。

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