成都人力资源管理咨询：成都薪酬管理咨询中新组建公司的薪酬激励整合机制设计

成都人力资源管理咨询：成都薪酬管理咨询中新组建公司的薪酬激励整合机制设计

成都薪酬管理咨询项目案例，案例中是一个新组建的农业投资公司，这里围绕这家国企的薪酬激励整合机制设计开展介绍。

首先，进行本成都人力资源管理咨询项目企业的现状问题与分析：

1、薪酬水平的外部竞争力不足，与市场脱轨，对人才缺乏吸引力。

整合前各公司薪酬水平多年未做调整，整合后过渡期内员工薪资待遇仍然保持以前的薪资规定与水平，严重影响内部人员的工作积极性，普遍反映工资待遇低于市场水平。

2、薪酬结构激励性不足，干多干少一个样。

原有薪酬结构中，重视职务与稳定，在薪酬结构上面比较僵化，各层级各岗位薪酬结构类似，都是岗位工资占比大，浮动部分少，对绩效方面的考虑不充分。对于承担重点职责的人员及能力突出的人员，薪酬待遇与其他人员拉不开差距，导致干多干少一个样，缺少激励性，长期以往损害公司长期利益。

3、调薪机制不合理，员工缺少长期激励。

作为地方性国企平台公司，薪酬总额受到上级单位规定。为了不突破总额，每年调薪幅度不大，对于绝大多数员工来说，对未来期望不足，影响工作积极性。

针对以上问题，成都薪酬管理咨询项目团队，通过建立一套科学合理的薪酬制度，合理分配利益，激励员工努力工作，促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。

1、根据公司实际，重新明确公司总额管控机制。

针对公司薪酬总额水平与实际情况不符，导致各层级员工薪酬水平不高，与外部市场存在较大差距，项目组建议：根据新组建公司的定位，包括所处地理位置、行业规模、发展阶段、企业性质等，重新明确公司总额管控机制。

2、开展市场化薪酬调研，明确薪酬策略，并对重点岗位进行倾斜。

根据公司规模与行业特征，参考同级别平台公司情况，在各层级薪酬水平的市场对标中，明确公司对不同岗位、人员的市场薪酬水平。某岗位如果在本公司是重要岗位或是关键人才，薪酬也要相应有所倾斜。

3、在岗位等级体系划分基础之上，调整薪酬结构，差异化固浮比，促进内部公平。

根据各层级责任贡献，各部门、岗位承担责任差异，采用“年薪制+绩效工资制”等不同薪酬模式，根据角色不同，提供不同比例的绩效工资。例如对于领导层，在年薪制基础之上，加大绩效薪酬占比；对于员工层，更多体现保障性工资待遇，提供相对合理的绩效工资，并与实际考核结果挂钩，实现内部公平。通过薪酬结构的差异化设计，实现对公司的重点岗位、关键人才进行更有竞争力的激励。

4、搭建全面薪酬模式，多方式建立薪酬激励举措。

单一的物质奖励已经不足以满足员工越来越多样化的激励需求，在工资总额有限度的情况下，需要进行多样化激励机制建设。将公司的特色福利、晋升渠道、调薪空间、工作时间与评价机制进行有机结合。对于不同表现的员工，在业绩提升时体现绩效奖励的增加、在完成重大项目或特殊贡献时体现专项奖励、在培养梯队人才时体现人员晋升候选池等。通过物质激励、公司文化建设、后备人才培养、人才引进、社会荣誉获得等渠道，都能打开薪酬激励渠道、拓展人员激励模式，不再单一集中在物质方面，合理引导员工行为。

整合后公司通常面临企业管理机制重新设计需求，其中薪酬激励机制处于核心位置，特别在薪酬总额定时不变的情况下，不同的薪酬模式会体现出与众不同的激励效果。

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