人力资源管理咨询公司：建筑行业公司的人力资源管理存在的问题及对策
建筑行业是讲究“人和”的公司，人力资源管理自然是核心工作之一。那么，当在巨变中成长起来的Y世代和Z世代已逐步成为各行业主力军的情况下，区别于传统建筑企业人力资源管理，出现了哪些新的问题、新的趋势及解决方法等，需要我们深入思考……
建筑企业的人力资源管理是一项长期且不断更新换代的任务。在企业内部不断创新管理方式，深化人事管理向人力资源管理转型的同时，政策导向、社会环境、技术要求和行业趋势等外部环境的深刻变化，都对企业的人力资源管理提出了新的要求。大多数企业领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。很多企业的人力资源管理目前局限于工资发放、考勤等基础层面，对企业的发展没有任何实质性促进作用。正是主观思想上的错误认识，导致岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展，降低了建筑企业的活性。人力资源在组织的生存发展中既有基础性、又起决定性的作用。尤其在目前不断变化的内外部环境中，人力资源在建筑企业发展中所起的战略性作用更加凸显。因此，建筑企业要更加注重发挥人才的作用，真正做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现组织与员工共同发展。我国的建筑企业由于受到历史条件的影响，未能树立现代人力资源管理的理念，对于人力资源的认识仍停留在初级阶段。这导致了企业人力资源管理过程中仍以管事为主，缺乏对人的关注与关心，忽视员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念。同时，人力资源管理在工作中没有创新，只是按照上级部门或领导的要求和任务开展工作，影响了人力资源整体效能的发挥。现代化的建筑企业是人才的集聚地，对人力资源管理也提出了更高的要求。各建筑企业根据实际情况需求，设置专门的人力资源管理部门或人力资源管理专员以负责单位内部人力资源管理工作。同时，要提高人力资源管理人员的综合素质和专业技能，以提高人力资源管理水平。主要体现在未能将员工培训与组织战略紧密结合，造成了人才发展的非持续性及缺乏长远规划。忽视员工自身的实际需求和潜能的开发，导致员工产生反感情绪，以致形成恶性循环，使建筑企业开发培训的积极性越来越低。而部分领导过分强调投入和回报成正比，也使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度，缺乏培训资源。根据建筑企业的行业特点和要求，加大对中高层管理者的培训与开发力度，提高培训的有效性和针对性，促使其更新与转变理念。同时，人力资源的培训开发工作要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求。建筑企业生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令人才逐渐流失。在市场经济体制下，由于目前国内的建筑市场僧多粥少，且管理不规范，建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面，因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足，个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来，没有形成有效的激励、约束机制。首先，当前大多数建筑企业激励机制仍未建立，即使大力推行绩效考核等措施，但真正发挥实际作用的少之又少，平均主义、大锅饭思想在仍普遍存在，从而导致人员尤其是核心人员的流失。其次，激励方式过于简单化，缺乏对不同层次员工不同需求的考虑，激励效果不佳。第三，缺乏一个明确的针对不同层次与类别的可具体量化的人才评价标准体系，造成建筑企业绩效考核流于形式，考核结果往往放置一边，没有得到充分利用，起不到激励的作用。从中国建筑业企业类型分布来看，2020年，国有建筑业企业共有3746家，占比3.21%;集体建筑业企业共有2180家，占比1.87%;港澳台商投资建筑业企业共有235家，占比0.20%;外商投资建筑业企业共有183家，占比0.16%。建筑行业市场竞争日益激烈，建筑企业面临巨大的生存和发展压力，建筑企业必须及时掌握行业的发展趋势，以便确定下一步经营发展的方向。随着房地产行业的快速发展，建筑设计企业数量有所增长，导致建筑设计企业集中度一并提升，数量相应有所降低。房地产，基建投资、绿色低碳、数字化与房地产建筑企业及上下游供应商息息相关。1、住房功能供应形式多样化建筑工程需求量依然巨大。2、适度超前开展基础设施投资基建投资成为拉动经济增长驱动力；4、双碳作为中长期战略建筑上下游企业换道超车的机会。随着互联网、5G等相关技术的发展与成熟，在以数字技术为代表的现代科技的引领下，建筑企业开始逐渐摆脱粗放，基础、传统等标签。工业4.0和物联网（IoT）数字技术大大提高了建筑行业的生产力、效率和安全性，越来越多的建筑企业使用协作技术来连接站点和办公室团队，从质量审计到智能建筑软件，流程正朝着数字化工地发展。未来建筑施工企业数字化转型将安全质量管理作为企业数字化建设的切入点，成为企业“智能建造”数字赋能的有力抓手。工程建设项目全面实行数字化建造方式，促进企业全面实现数字化转型的发展目标。数字化是在建筑行业板块有着必不可少驱动作用。自1950年代信息技术问世以来，人工智能 (AI) 方法已经发展起来。随着计算能力的提高，新的强大算法，尤其是互联网作为非结构化数据的巨大资源的可用性，为人工智能实用性的讨论注入了活力。建筑和房地产项目变得越来越庞大，预算和时间利润也越来越紧，例如大型交互建筑。随着这一发展，并通过对越来越多的公知灾难性项目的观察清楚地表明，这种规模的施工管理实际上可能超出了有限的人类思维的范围。施工管理只是对大量参与人员或团体以及同样多的技术施工要素，或更抽象地说，活动、服务和成本等虚拟单元的有效组织，包括它们的大量非线性关系。人工智能技术给各领域各行业带来了颠覆性的影响，相对于金融、互联网、医疗等行业来说，传统建筑业的接入此技术较晚。也正因如此，人工智能在建筑业拥有巨大的发展空间，将成为建筑业接下来的重要趋势之一。近年来，数字化管理软件已经渗透到各行各业，为许多行业带来了数字化便利。目前建筑工程行业也已经有不少企业使用了智能项目管理软件，完成了从粗放式管理到精细化管理的转变。在过去的几年中，工程项目管理软件也在不断地改进和迭代，无论是功能种类、实用性还是灵活性都越来越高，能够满足不同细分行业、不同企业的业务需求，同时助力建筑工程企业完成数字化转型。绿色低碳建筑获政策鼓励，未来发展潜力大。“十四五”规划提出大力发展绿色建筑，减碳排放工程有望迎来高增长。目前正在大力推广绿色环保型以及资源节约型的产业，建筑材料亦是如此，水泥、混凝土、玻璃、钢筋等建筑材料在生产和建设的过程中都会产生大量的污染，随着绿色环保的理念逐渐运用到建筑材料领域，新型的绿色环保材料层出不穷，取得了长足的进步与发展。新型建筑材料是在传统建筑材料基础上产生的新一代建筑材料。新型建筑材料主要包括新型建筑结构材料、新型墙体材料、保温隔热材料、防水密封材料和装饰装修材料。新型建筑材料研发的同时，还要保证其能够真正地应用到实际的建筑施工中，因此必须要不断加强产品工程技术的应用研究。在努力加快新型建筑材料的应用过程中，建材主管部门以及建筑业主管部门间要不断加强合作，切实快速制定并落实新型建筑材料纳入到建筑应用的规程以及管理办法中，切实的解决新型建筑材料在发展、应用过程中科研、生产、设计、施工等各个环节会出现的问题，以此来提高新型建材材料研发的效率和效果。对于建筑企业来说，要如何进行人力资源规划呢？首先要明确人力资源规划究竟是为了什么。
“求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源。”企业要想在新的时代和趋势下，有所作为，可着重从以下方面入手：
▌1. 根据战略导向，自上而下确定战略人力资源目标根据企业战略导向，明确发展方向、确定发展模式，从而根据组织所需能力，生成各模块的管理职能，从而明确关键控制点，形成权责划分，梳理部门结构。首先在项目层级，企业通过以“效”定编的方式，根据预期效率确定项目部岗位及编制；再上推至职能层面，通过以“岗”定编的方式，根据企业的业务人员基数，结合信息化、标准化程度，对标标杆企业和行业平均水平，确定职能人员编制；进一步上推至管理人员层级，通过以“岗”定编的方式，结合现阶段能力确定管理幅度（管理学上一般认为管理幅度为7-13人，具体根据公司实际情况确定）。企业需要根据人力资源管理六大板块的划分，分析企业在现有各模块存在的问题，并提出针对性的改进方案。主要体现在激励制度的优化，比如企业可以设置科学的薪酬制度与高覆盖率、形式多样化的非物质激励制度以满足不同层次员工的需求。基于战略规划，自上而下通过对公司绩效目标的分解，确定组织的绩效目标；基于任职资格体系，自下而上对岗位职责提炼，向上推算组织绩效目标；两者结合，科学开展绩效考核等，多措并举，整体提升公司员工的满意度。当前企业在人力资源管理工作中存在着缺少良好的管理意识、管理方式落后、缺少专业的管理人员队伍、管理机制较为僵化的问题。为此需要形成全新的人力资源管理意识，拓展人资管理方式，打造高水平的人力资源管理队伍和开放化管理机制，对激励机制进行创新，才能够提升人力资源管理水平。未来建筑行业的企业面临的竞争会愈加激烈，必须要重视对现有的人力资源管理模式进行改进，以此来提高职工队伍的稳定性。
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