任职资格咨询公司：任职资格体系设计，任职资格体系建设三大关键点
数字经济的大潮下，数字科技企业发展迅速，业务不断扩张，人员需求不断增加，在“抢人大战”中如何提高招聘的准确率、在“员工保留战”中如何为员工提供明确的成长和发展空间是数字科技企业当下迫切需要解决的问题。
任职资格体系建设目前是这两个问题的最佳答案，任职资格标准可以帮助企业HR精准识别匹配人员，同时，明确的任职标准能够让员工看到自己的发展空间和成长方向，激励员工在企业内不断学习与成长。
基于此，鸿日咨询为数字科技企业带来任职资格建设中的三个关键点分享，希望能为贵司的任职资格建设提供参考和思路。关键点一
职位职级体系和发展通道体系是任职资格建设的前提
任职资格一般会细化到单个岗位，所以在开展任职资格体系建设前，需要保证岗位的稳定性，避免出现因为岗位变化而频繁调整任职资格体系的情况。同时，数字科技企业内部的岗位逐渐精细化，性质相似的岗位数量较多，为避免重复的冗余设计和管理，我们建议首先将岗位根据相似性进行“分类”，共性的任职资格标准可以逐“类”进行设计，个性标准逐个岗位进行设计，提高任职资格体系建设效率，降低设计、管理和维护成本。实际操作中，一般根据职责特点、贡献方式、组织影响程度，将工作性质相似的岗位进行划分和归类，按照“族—序列—岗位” 发展体系来梳理企业内的岗位。发展通道是任职资格建设的前提，基于发展通道的任职资格体系才能对员工起到激励和牵引作用，鼓励员工不断成长，挑战更高层级的任职资格，为企业创造更大的贡献。数字科技企业一般根据岗位相对价值和企业管理要求，设置丰富、横纵向均打开的人才发展通道，拓宽科技人员的职业发展通道，打破晋升“天花板”。关键点二
企业需根据自身实际差异化设计任职资格体系框架
任职资格体系中一般包括硬实力和软实力两方面，硬实力包含学历、绩效和知识技能等模块，软实力一般包括员工性格和价值观等模块。数字科技企业应该根据企业规模、行业属性、管理基础等，选择适合公司发展现状的任职资格体系框架：企业规模较大、行业属性复杂和管理基础较强的企业，一般需要建设较为复杂的任职资格体系框架，而对于企业规模较小、行业属性单一和管理基础较弱的企业，一般建议挑选企业当前最为核心的任职资格模块作为任职资格框架。对于企业内部不同序列的人员，也需要差异化设计任职资格框架，比如，职能序列人员的知识技能掌握程度较难量化评价，所以一般不做精细化设计，设计重点可以放在绩效表现和软实力上，而技术研发人员序列知识技能比较好量化且对工作产出质量的影响较大，所以可以作为精细化设计重点。
同时，针对后续应用重点的不同，不同岗位可以对部分模块进行重点设计，比如技术研发人员后续会有培训体系的建设，那么在进行其知识技能模块任职资格搭建时，便可以精细化梳理知识技能要求，方便和后续的培训体系对接。最后，任职资格体系并不是“一劳永逸”的工作，在实际管理过程中需要动态的维护与调整，企业的战略、组织和岗位等变化都需要进行相应的任职资格体系更新，这样才能保证任职资格体系持续服务于企业的发展。
任职资格体系设计
任职资格体系建设
任职资格咨询
咨询热线：400-853-5885
