人力管理咨询公司：薪酬体系改革与薪酬福利设计

人力管理咨询公司：薪酬体系改革与薪酬福利设计

作为一家人力管理咨询公司，做得比较多企业薪酬体系改革咨询项目；在薪酬体系改革项目中薪酬福利设计常常出现一个问题；就是很多企业把薪酬福利作为一种成本，自然而然把这项工作做成竭力控制成本的过程；从而在人才吸引、保留和激励造成阻碍；在人力管理咨询公司，对于薪酬福利设计，有另一种定位就是投资，这就可以帮助企业抓住问题的关键，强化哪些投资可以提高人才吸引、保留和激励效果并提高业绩水平；聚焦投资回报率。

既然是投资，那么就需要对薪酬定位做选择；确定薪酬水平，这是企业在吸引和保留员工方面最重要的途径。常用的薪酬策略有三种：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略和滞后型薪酬策略。

（1）领先型薪酬策略

实行领先型薪酬策略的企业需要支付比市场平均水平更高的薪酬。优点：①能够吸引更多优秀人才；②员工稳定性比较高。

另一方面，采用这种薪酬策略的企业，管理压力比较大，为了支付较高的薪酬，企业需要通过管理创造更高的利润；否则，高薪有可能拖垮企业。尤其是，当企业的经营业绩下滑时，必然会首先采用裁员或降薪的方式控制成本，但裁员和降薪很可能事与愿违——想淘汰的留了下来，而想挽留的却离职了。

（2）跟随型薪酬策略

根据市场平均水平确定企业的薪酬定位的做法。实行这种薪酬的企业往往既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持一致，同时又希望自己能保留一定的员工吸引和保留能力。这种薪酬策略风险最小，是一种最为常用的薪酬策略。但，其对非常优秀的求职者没有多少吸引优势。

（3）滞后型薪酬策略

受产品较低的利润率限制，没有能力为员工提供较高的薪酬水平。其人力成本较低，但是，很难吸引优秀人才，同时，员工对公司的忠诚度和满意度也不高，不利于提升企业的总体竞争力。

对于初创型企业，往往采用该薪酬策略，但是，可以通过高激励、高浮动的方式，或者股权、期权等激励方式来吸引高素质人才的加入。

很多人力资源咨询公司认为：最便宜的人才是最贵的人。因此，选择薪酬策略，企业需要结合自身的支付能力和实际运营情况综合决策，以便吸引更合适的人才加入，提高企业的整体竞争力。

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