贵阳企业管理咨询公司：人力资源顾问对于新老员工的薪酬设计答案

老员工被压榨、新员工拿高薪的故事，在生活中绝不少见。

鲶鱼效应

在职场中，老员工无论是在工作经验，工作技能，以及在岗位上的贡献都来说，都是新人不可匹敌的。新人唯一可以跟老员工相比较占优势的是，新人从本质上对这家企业来说具有更大的可开发潜力。但是，很多企业，宁愿老员工离职或跳槽，也不会接受加薪的要求。从公司的平衡来看，不要轻易用离职威胁加薪，也不要拿着自己的入职时间说事，公司看的就是你的价值。

职场上没有人是不可替代的。若有，你可能只是价格最低的那个！归根结底，公司最关心的事情：不是你的工龄，而是你有没有价值。

如何衡量自身的价值？干同样的活，你比别人少一点工钱；你能干别人不能干的活，能为公司带来效益，也是有价值。换句话说，如果没有达到标准，那么等待你的要么是被新人替代，要么就接受薪资比新人低。

熟悉业务但可能缺乏创新精神，熟识公司上下人脉，做事可能被人情牵绊，容易丧失团队的竞争意识。而且随着时间线的推移，老员工容易丧失工作的热情。

其本质就是，职场上的鲶鱼效应。所以需要新员工的加入，激发老员工的创造力和拼搏力。这就像往性格安静的沙丁鱼里面加入鲶鱼一样，刺激大家的活力。

由于市场成本的增加，物价在上涨。如果你让公司以几年前，老员工入职的薪资标准，在今天聘请一位新人，挖地三尺也不一定能招得到。这就是为什么公司愿意高薪招新人，吸收“新鲜的血液”了。

从人力资源角度而言，这种情况叫叫薪资倒挂，工作强度与收益不匹配。

用大白话讲，就是新招进来的人，普遍工资都比老员工高，但是工作产出和效率往往不如老员工。

老员工与其在抱怨新人比自己工资高，抨击公司的薪酬制度，寄托希望于公司能良心发现，还不如趁机看看自己的真实短板，多掌握立身的技能。

毕竟，公司不决定你的价格，市场才决定给你的价格。

首先，如果发现薪资倒挂，可以去同行面一遍试，拿一遍offer。不管你跳还是不跳，起码你要知道市场价，也要知道自己的价值。如果没有拿到满意的offer，那说明公司没有亏待你，你就值这个价，摆正心态，好好上班，这就是市场经济。

如果你们公司薪酬制度完善，你可以总结你入职以来的工作成果去找领导汇报。如果得到领导的赞赏，就可以和领导谈谈涨薪水的事了。

自在制度经济学中，有这么一个故事：一个小团体共同生活，他们面临一个切实的间题——每天要分食一锅粥，但是没有称量用具和有刻度的容器。

开始，大家会互相谦让,谁多谁少都无所谓；但是时间长了大家渐起不忿，这时需要一个制度来制衡。实验了很多方法:

真正的经济学原理其实就这么简单，就在日常生活的每一个故事中隐藏。第二个故事恰好说明了制度的重要性。经济合作不可能建立在道德的约束机制上，而是应建立在制度的保证上。

企业想要做大做强，背后少不了一套科学合理的薪酬体系的支撑。

1）提供薪资以外的福利，增强薪酬吸引力，留住人才。

要知道，并不是所有企业都能够提供优厚的薪资条件，这时我们就可以从福利政策方面出发。

比如，我们可以考虑设置一些员工津贴、项目奖励、年会福利等，这些同样能够让团队成员感受到企业的温度。

2）薪酬结构的设计。搞明包括宽幅、级差、固浮比等关键因素。

组织结构优化。根据前3年的市场薪酬变动和企业薪酬变动的规律，重新设计每年加薪幅度。对于不同类型的企业，讲究不同的宽幅，比如制造型企业，需要控制宽幅，不宜过高；高科技企业需要重视能力定薪，如此一来就需要更多的宽幅。

3）人才盘点，改革企业荣誉设置。

经过人才盘点，挖掘每个层级中能力强、潜力高、薪资低的关键人才。在有条件的情况下，将资源（调薪、晋升、发展机会）尽可能向这部分人员倾斜，降低他们的离职风险。

新员工中，高于市场薪酬水平的，要放缓他的调薪步调和幅度，让新老员工的薪酬差距逐渐缩小。

鸿日咨询特别提醒各企业：遵循对外竞争性，对内公平性。否则很容易出现招不来高潜力新员工，留不住高绩效老员工的情况。最终企业人才流失，企业也逐渐失去竞争力。