东莞咨询公司：人力资源管理咨询怎么做薪酬结构设计

东莞咨询公司：人力资源管理咨询怎么做薪酬结构设计

东莞许多企业，不仅是制造型企业，找东莞咨询公司开展人力资源管理咨询项目时，最头疼的就是薪酬这一块。薪酬没有系统的参考与标准，也有存在激励性不足，造成人才流失或人员积极性不高，干多干少都一样的情况。薪酬归根结底是最后去到员工手上的钱，同样的钱怎么去到更有激励性，更符合企业与员工双方的利益？这个问题可以通过薪酬结构设计。

做薪酬结构设计之前，还有一个前提，就是薪酬水平策略确定（市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略）；根据企业的实际情况，可以在薪酬总体定位上，高级管理人员和核心技术人员、业务人员采用市场领先策略，以保障高端人员的招聘与稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随策略，而一些简单操作类的岗位，就逐步改变原先的用工模式，采取成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场的接轨；另一方面对核心管理骨干和技术骨干加大激励力度，以保障公司长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

薪酬水平策略确定后，进行不同岗位性质的薪酬结构框架设计；包含：管理岗薪酬结构框架、职能岗薪酬结构框架、技术岗薪酬结构框架、销售岗薪酬结构框架、操作岗薪酬结构框架等；再细化薪酬中的具体科目，包含：月固定工资、月绩效工资、年度延迟支付工资、企业业绩分享、工龄工资、各类补贴或补助、销售奖金、计件工资等等。

薪酬水平策略及薪酬结构设计完成后，对现有人员薪酬进行入级套档后，测算年度薪酬总额，结合薪酬管理制度，对薪酬体系科学管控。

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