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薪酬体系设计咨询公司:薪酬管理激励战略与技巧

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发表时间:2018-09-20 16:47作者:鸿日咨询

薪酬体系设计咨询公司:薪酬管理激励战略与技巧


我们今天邀请到鸿日咨询专家黄天泽跟我们讲解一下“薪酬管理激励战略与技巧”

鸿日咨询专家黄天泽:首先,我们先普及一下什么是战略。

一、什么是战略

“战略”(Strategy)一词源于希腊词(Strategos),意指“为将之道”。因此,战略可以解释为计谋、战略、政策。后来,“战略”一词被引入管理学,主要有如下定义。

解释的最全的可能是“5P”模型。从五个角度阐释战略:

1、计划(Plan)。战略是一种有目的、有预计、有组织的行动程序。作为一种计划,战略应指明发展方向和途径,包括一系列处理某种特定情况的方针政策,属于“行动之前的规划”。

2、计策(Ploy)。战略可以是一种行动过程中的手段和计谋,根据环境和竞争对手的情况,采取不同的措施已达到战略目的,它是一种在竞争博弈中战胜对手的工具。

3、模式(Pattern)。战略可以体现为组织行为所遵循的程序和规范,即将整个战略看成是一种“行为流”的运动过程。战略作为计划或模式的两种定义是相互独立的。实践中,计划往往没有实施,而模式却可能在事先并未计划的情况下形成。因此,定位为“计划”的战略是设计的战略,而定义为“模式”的战略是已经实现的战略。

4、定位(Position)。战略是一个组织对自己在其所处环境中未知的判断。把战略看成一种定位就是要通过正确的资源配置,形成有效的竞争力。

5、观念(Perspective)。战略表达了组织对客观时间固有的认知方式,提现了企业的价值取向。战略是一种观念的定义,强调了战略的抽象性,其实质在于,同价值观、文化和理想等精神内容为组织成员所共有,战略观念要通过组织成员的期望和行为而形成共享。

综上所述,战略是设定目标,并制定达成目标的途径。SO,只要是定战略,首先必须有目标,没有目标,战略就没有依托点。什么叫做战略,战略就是从目标一走到目标二的过程。

薪酬激励的战略也是如此,要先定目标。目标是什么?就是“提高员工工作的积极性,在此基础上促进效率的提高,最终能够促进企业的发展,在企业盈利的同时,员工的能力也能得到很好的提升,实现自我价值。”比和如今大火的O&D(组织发展)和T&D(人才发展)、LD(学习发展)就是有一定关联的。薪酬激励最终目的就是组织发展的同时人才发展。

二、制定薪酬管理激励战略

不同的企业阶段薪酬管理激励的模式肯定不同,具体如下:

阶段

模式

分析

对HR的指导

初创期
   更看中激励因素,轻保健因素

重视核心员工激励

此时企业通常资源,品牌、资金、人才和市场等方面都相对匮乏,因此需要把资源向对外的岗位人才倾斜,例如:市场、营销、产品研发、核心生产线、服务等创造价值的环节中。

此时的企业对职能部门配置资源较少,但是HR只要可以和企业共同成长到一定阶段,基本上就会成功转型为元老,往往发展的比在成熟企业更快

加强外部竞争

薪酬设计会受到创企业的规模、发展目标,产品的生命力、竞争性、被市场接受的程度等等多因素的影响和制约。因此要加强核心员工薪酬的外部竞争力

弱化内部公平

因主要业务流程及组织架构会经常变化,常存在一人多职或职责交叉的问题,要弱化内部公平性的关注。

提高弹性福利

企业流动资金较为紧张,固定薪酬与激励不太可能是市场高分位,要减轻财务负担,就要弱化薪酬的刚性。弹性薪酬与激励福利必须要设计到位。如:设计合理优化的提成制度、加大绩效奖励的比重和调节范围。遵循“干的多,拿的多,激励大“的原则。

长期激励

考虑“核心人才"的马斯洛需求层次,短平快的薪酬福利不会有很好的优势,而良好的股权激励、未来职务晋升等效果会更好。

快速成长期
   激励、保健两手抓

内外兼修

主要业务流程与组织架构慢慢稳定,岗位职责开始明确,企业进入规范化管理阶段,以职位为基础的薪酬体系应是此时最佳选择。

1.此时企业已有一定的立足之地和品牌知名度或充足的资本。产品有一定的。企业规模需要快速扩大。要建立体系的雏形,做全员激励,而不再做英雄激励。
   2企业常会通过购买薪酬报告进行行业薪酬对标。
   此时薪酬激励要同时考虑内部公平性和外部竞争性。

公平

”不患寡而患不均“,此时需要充分利用基于岗位评价与岗位分析的薪酬宽带,配套相对公平合理的绩效考核。

良性竞争

1.企业市场销售形势良好,资金回流速度加快,现金存量增加。有能力适当提高基本工资和福利水平,增加薪酬的外部竞争力。
   2.利用公平薪酬分配机制,牵引员工正向、积极的工作行为,激励部分的薪酬应根据企业的市场动态、盈利状况适当地加以提高。

成熟稳定期稳定最重要

薪酬与人才晋升、长短期激励、灵活多变的激励更紧密结合

企业一旦到了成熟稳定期,可能就意味着会有产品转型、部分员工因得不到晋升或者长期激励而退出企业的情况。
   因此此时要将核心人才的长期激励加大,对普通员工采用更灵活多变的激励的形式。

完善绩效考核和提成制度

1.对核心人才适当给予一定的特殊对待,如晋升、团队管理赋权、培训激励等;
   2.对普通员工和新进员工加强企业文化的宣导,并给予采用灵活机动的补贴。

如:外地员工探亲补贴;周六加班的宝妈带小孩;公司设幼儿玩乐区;单独发生日补贴为团队生日庆祝会;某些节日发放设计精美礼品;将全额薪酬中的固定部分比例加大,浮动比例降低等。

三、可以根据员工工作状态调整薪酬管理激励战略

HR们还可以根据企业中的员工工作状态调整薪酬管理激励战略。

如果员工的工作热情不高,可以采用高弹性的薪酬模式,加强浮动薪酬比例,缩小刚性成分。

如果是因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司,可以增加薪酬中的固定成分,让员工更有安全感。

四、考虑薪酬管理激励的时候设计适合员工需要的福利项目

福利设计得好不仅能增加员工增加对公司的忠诚度,而且可以节省在个人所得税上的支出,提高了公司品牌效应。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类:

1、法定福利,如:五险一金、高温补贴等。

2、企业自定设计的福利项目,如:人身意外、家庭财产等保险;旅游或带薪假期;俱乐部会费;健康检查;住房或购房支持计划;餐补或免费工作餐,交通补贴、特殊津贴等。

员工有时会把这些福利折算成收入,衡量企业的物质吸引力。

最好的办法是菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定福利总值,让员工自由选择。这种方式区别于传统一刀切福利计划,具有很强的灵活性。

对不同的人员要用不同的激励措施。比如对高层次人才,工资较高但如果缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力。

将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用,有时能取得意想不到的效果。

前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等

后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。举例:公司专门为员工的家属提供特别福利,如在节日邀请家属参加联欢活动、赠送特制礼品,组织员工与家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等。

在高科技行业,股票期权是个非常诱人的字眼。虽然由于国内现行法律对此缺少明晰的规定,在权益兑现方面缺少成功案例,但随着国内创业板上市规则的日益明晰,这种分配办法将越来越多地运用在实践中。

五、厚待可以给企业带来效益的核心员工

在薪酬有限的情况下,企业为了发展,不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。现实中,80%的业绩往往是由20%的精英来完成的,少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技公司,或者实力不是很强的公司,这种方法尤其有效。

“先增加利润还是先提高工资?”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡”。如果其资金能够支持一个利润周期的话,我建议老板选择“先提高工资”,配合科学的绩效管理,公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环,用一流的人才成就一流的事业,这样公司和员工都会有一个加速度的发展。

当然啦,如果企业有薪酬管理激励设计的需要,也可以直接咨询我们红海咨询,相信专业的咨询顾问能够协助大家解决问题,助力企业发展。


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