薪酬结构设计：城投公司薪酬结构优化设计研究与案例解析

薪酬结构概述

一、薪酬结构内涵

薪酬结构有广义和狭义之说。

狭义的薪酬结构，即薪酬构成，主要是指薪酬由哪些部分构成。狭义的薪酬结构观点认为，薪酬分为固定部分和浮动部分，其中，固定工资是指在一定时间内相应薪资等级上固定不变的工资，浮动工资是指在一定时间范围内薪酬构成中发生变化的工资部分。狭义的薪酬结构更多的是关注薪酬的构成，并没有考虑到薪酬的纵向维度内容。

广义的薪酬结构除了包括横向的薪酬构成以外，还包括了薪酬的纵向维度内容，较全面的概括了薪酬的内涵。其中，薪酬的横向构成与狭义的薪酬结构内涵一致；薪酬的纵向构成则是指对同一组织内部的不同职位或者技能之间的薪酬水平的排列方式，是一种纵向的等级关系。

仅仅关注薪酬的横向构成，可能会破坏薪酬的内部公平性，不同岗位层级或相同岗位层级之间的薪酬水平难以有效确定，现实中企业内部可能出现相同岗位层级薪酬均等化、不同岗位层级薪酬过度差异化以及薪酬成本难以有效控制的现象；仅仅关注薪酬的纵向构成，可能会破坏员工的自我公平性，导致薪酬对员工缺乏激励性，现实中则体现出员工工作不努力和企业绩效难以有效提高的现象。

因此，我们在研究薪酬结构时，既需要关注薪酬的横向构成，又需要关注薪酬的纵向构成，使薪酬结构能够体现出公平性，并有效激励员工努力工作和提高工作绩效。

二、薪酬结构模式

从狭义层面来理解，薪酬结构是指总体薪酬中所包含的固定部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例，供企业选择的薪酬结构主要有高弹性模式、稳定模式和调和模式三种模式。

1、高弹性模式薪酬结构中绩效薪酬占薪酬的绝大部分，基本薪酬所占的比例则比较低，甚至可以为零，即薪酬中固定部分所占比例较低，浮动部分比较高。该种薪酬结构模式是一种激励性很强的薪酬模型，对员工的保障性则显得比较弱，员工能获得多少薪酬更多地是依赖于其工作绩效的好坏。

2、稳定性模式薪酬结构中基本薪酬是薪酬结构的主要构成部分，绩效薪酬在薪酬结构中所占比例较低（甚至为零），即薪酬中固定部分比例比较高，浮动部分比例则比较低。该种薪酬结构模式是一种稳定性很强的薪酬模型，在这种薪酬模型下，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬，对员工的保障性很强，但对员工工作积极性的激励则显得比较弱。

3、调和性模式薪酬结构中的基本薪酬和绩效薪酬各占一定比例，并且两者比例呈现出不断调和和变化的状态，既可以调高绩效薪酬比重而演变成以激励为主的薪酬结构模型，也可以调高基本薪酬比重而演变成以稳定为主的薪酬结构模型。该种薪酬结构模式是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，可以根据实际情况，通过调节基本薪酬和绩效薪酬的比重，达到激励员工或保持员工心理稳定的目标。

三、薪酬结构设计影响因素

一般而言，影响薪酬结构的因素包括三个方面：企业内部因素、企业外部因素及员工自身因素。

1、企业内部因素包括企业发展阶段、企业文化、企业规模、岗位价值和工作性质等。

（1）企业在不同发展阶段所关注的焦点有所不同，薪酬结构需做相应的调整。在企业创立期，企业流动资金比较短缺，一般都会控制薪酬支出，倾向于采取薪酬弹性较大、薪酬差距较小的薪酬结构；在企业成长阶段，企业在规模和资金储备方面都有了很大程度上的提高，为加强企业的创新和市场开拓能力，适宜采取激励员工的薪酬结构；在企业衰退期，企业则比较注重控制成本和回收资金，其薪酬则倾向于维持稳定和基本保障，薪酬的弹性比例和薪酬差距都会适度缩小。

（2）企业文化内容中对保持稳定和对创新等维度的关注，会影响企业的薪酬结构。若企业文化比较关注稳定，注重对全体员工的保障和公平，企业的薪酬结构则会倾向于维持稳定和基本保障，其薪酬的弹性比例则会比较低、薪酬差距则比较小；若企业文化比较关注企业创新和市场开拓、激发员工工作的积极性和创造性，对个人主义文化比较推崇，企业薪酬结构的弹性比例和薪酬差距则会适度扩大。

（3）企业的规模越大，其职位等级就越多，与此对应的薪酬等级则会越多。反之亦然。

（4）岗位工作价值的多少影响薪酬水平的高低，对薪酬等级幅度的影响较大。工作性质决定着岗位序列的划分，间接影响薪酬构成以及薪酬等级、薪酬幅度和薪酬交叉重叠度。

2、外部因素则包括法律规范、同行业市场薪酬状况等。

（1）法律对薪酬的规定，既是对劳动者的保护，又是对企业合法用工及薪酬管理的限制性规定。在现实实践中，法律对当地最低薪酬标准、加班工资以及基本社会保险缴纳等方面都有基本的规定，这影响到薪酬水平及薪酬结构的设计。

（2）同行业薪酬状况包括同行业薪酬水平和同行业薪酬构成等方面，其中，同行业薪酬水平直接影响到企业薪酬模式的选择，进而影响到薪酬等级、同薪级薪酬幅度以及薪酬带宽等因素的确定；同行业薪酬构成，对企业的薪酬结构设计则起到相互参照的作用。

3、员工自身因素包括员工能力和贡献度等。

（1）现有的观点认为，只有将员工安排到合适的岗位上，才能发挥员工所长，为企业带来与员工能力成正比的价值。在现实中，很难做到依据员工能力付薪，只有将合适的人才安排到合适的岗位上，在人岗匹配的基础上，实行依据岗位付薪的薪酬体系才是可行的。

（2）员工贡献度在企业中体现为绩效，企业薪酬是否与员工贡献度挂钩，决定着企业中员工绩效薪酬的比例。此外，企业中可能会存在一些怀有特殊能力的人才，其对企业创造的价值和贡献也不可忽视，设置一些特殊奖励也是必不可少的。

4、薪酬结构设计过程

综合薪酬结构的有关论述，笔者认为，薪酬结构设计至少需经岗位系列划分、岗位价值评估、薪酬调查、薪酬策略选择、薪级薪档表的设计、薪酬构成设计六个步骤，具体过程如下图所示：

图2-1：薪酬结构设计过程

A城投公司薪酬结构优化设计研究

一、A城投公司薪酬结构现状概述

A城投公司是当地政府财政局出资控股的国有独资公司，旗下控股、参股9家子公司，属于中等规模水平的企业集团。据调研得知：

1、A城投公司在内部薪酬方面表现出薪酬不公平、薪酬过度平均化、薪酬升降困难、薪酬与绩效管理脱钩等现象；此外，A城投公司内部薪酬管理方面还存在着薪酬制定依据不科学、薪酬监管与控制不力、薪酬辅导沟通不到位等问题。

2、在薪酬结构方面：城投公司薪级薪档表纵向等级为6，薪档为5，薪酬等级和薪档都略低于行业实际情况；薪级薪档表同一薪级薪酬变动区间在160-310，薪酬变动幅度或范围较小；同一岗位层级内部薪酬水平差异小，缺乏对岗位价值的认同。

3、其薪酬构成主要由基本薪酬、绩效薪酬、津贴福利三个部分组成，其中，基本薪酬与绩效薪酬的比重为6:4，不同岗位层级的员工薪酬构成比例没有区别，缺乏针对性。在薪酬构成中，亦缺乏对特殊贡献员工的奖励政策，技能补贴因标准缺失表现出明显的随意性。

4、A城投公司子公司薪酬，直接按照集团总部相同或相似岗位薪酬的80%标准执行，缺乏岗位价值评估和薪酬调查环节，薪酬制定的科学性受到严峻挑战和质疑。

二、A城投公司薪酬结构优化建议

1、进行岗位系列划分和岗位价值评估，有效保障薪酬的内部公平性

经过科学分析，A城投公司相同岗位层级薪酬内部不公平、薪酬均等化的主要原因，很大程度上是源于其没有对现有岗位进行岗位系列划分和岗位价值评估造成的。基于这一基本判断：

（1）笔者按照岗位性质和工作内容的不同，将A城投公司各层级、不同部门岗位划分为高层管理、职能、投融资、技术等岗位系列。在岗位系列划分过程中，有些岗位的划分很难确定，比如营销策划岗位，是应该划分到职能管理系列，还是应该划分到营销岗位系列？这需要根据该岗位的性质和离生产的远近来具体确定。一般而言，职能管理系列对企业价值的创造起到辅助和支持的作用，离生产较远；而其他一些岗位系列对企业价值的创造往往会起到拉动作用，离生产较近。

（2）经过岗位系列划分之后，笔者在21因素法的基础上设计了岗位价值评估模式，对A城投公司进行了岗位价值评估，采取了21因素法对所有岗位进行了岗位价值评估，并依据岗位价值评估的结果制定了薪酬标准，为薪酬水平的确定和薪酬等级的划分提供了科学的依据。

（3）通过岗位系列划分和岗位价值评估活动，基本克服了A城投公司薪酬均等化等不良现象，有效保障了其薪酬结构设计内部公平性的实现。

2、进行薪酬调查，增强薪酬结构的外部公平性与竞争性

进行薪酬调查的主要目的是为了便于企业内部薪酬模式的选择，确保薪酬的外部公平性和竞争力。在进行薪酬调查过程中，需要在对企业内部岗位系列划分的基础上，对同行业企业相同或相似岗位进行薪酬水平数据的搜集。由于薪酬调查内容比较多、周期长等原因，薪酬调查的实施比较困难。

薪酬调查需要注意以下事项：

（1）薪酬调查之前需要获得被调查企业或单位的支持；

（2）薪酬调查也需要有针对性、有重点的实施，像驾驶员、清洁人员、保安等市场薪酬相对透明的岗位，则不需要实施薪酬调查；

（3）薪酬调查之后，需要采取一定的方法对薪酬进行适度的处理。

A城投公司薪酬水平是根据当地公务员工资标准乘以一定的系数的确定，没有经过外部数据的调研，薪酬水平的确定依据缺乏科学性。

因此，在剔除驾驶员、清洁工、保安等有明显薪酬参照标准的工勤系列之后，笔者分别针对不同岗位层级、不同岗位系列的不同岗位进行了有针对性的薪酬调查（包括外部公共信息查询、其他同类平台公司薪酬数据调研等方式），并对获取的薪酬数据在岗位职责匹配、区域匹配、行业匹配及任职资格匹配分析的基础上进行修正。不同岗位采取科学的方法，选取了不同分位水平的薪酬数据，为薪酬水平的确定、薪酬策略的选择和薪级薪档表的设计提供了可靠的数据支撑。

3、通过内外部因素分析，选择合适的薪酬策略

薪酬策略主要分为市场领先型、市场跟随型和市场滞后型三种。对薪酬策略的选择，直接影响企业的薪酬水平高低和员工工作积极性的发挥，进而影响到对企业薪酬等级、薪酬幅度、薪酬带宽、薪酬重叠度的设计。一般情况下，企业会选择市场领先型和市场跟随型的薪酬策略，杜绝选择市场滞后型的薪酬策略。

从总体来说，A城投公司作为当地重点支持的国有企业，处于战略扩张的企业成长阶段，作为集团指挥控制大脑，经营性要求较高，需要一批相对优秀的人才，结合其目前支付能力，笔者为其选取了市场领先型薪酬策略。

需要指出的是，A城投公司薪酬策略是基于A城城投公司战略、企业发展阶段、企业文化、企业规模、人才发展策略等内部影响因素和当地薪酬法律规范、行业薪酬水平等外部影响因素整体来分析的，对于重点人才有所区别。与此同时，A城投公司的薪酬策略也不是一成不变的，随着A城投公司的发展及外部环境的变化，A城投公司的薪酬策略也需要作出及时调整。

4、合理设计薪级薪档表，建立宽带薪酬管理体系

合理确定薪酬等级，明确薪酬变动范围，有效规定不同薪酬等级之间的薪酬交叉与重叠程度，是企业宽带薪酬体系设计的重要内容。通过设计薪级薪档表，能够确保企业岗位等级分明，员工薪酬升降有序，并为实现员工薪酬与企业绩效挂钩提供了一条明确的路径，对激发员工工作积极性具有显著的作用。

在设计过程中，还需要结合企业规模、企业发展阶段、企业薪酬策略等因素，保持对薪酬等级、薪酬档位、薪酬带宽、薪酬极差等方面的控制，并通过不断的数据拟合，确保企业薪酬符合企业实际情况和发展需要。

在A城投公司原有薪级薪档表的基础上，笔者依据A城投公司的实际情况，为A城投公司及子公司设计了宽带薪酬体系：

（1）将所有岗位划分为四个层级（子公司内部三个层级），根据岗位价值评估结果，将其职级定为4，职档定为9，并将职档上下浮动2级，在选取了参考岗位价值的基础上，为其制定了岗位价值系数表；

（2）结合岗位价值系数表，并根据薪酬调查的结果，确定了薪酬K值，为不同职级的职档确定了薪酬标准，并将岗位价值系数与标准薪酬联系了起来，制定了标准薪酬表；

（3）在制定完标准薪酬表之后，将薪档确定为7，经过拟合分析，合理确定了薪酬变动幅度，使不同岗位层级的薪酬浮动范围也呈现出显著的差异性，更好地体现了依据岗位价值付薪的原则。

调整后的薪级薪档表更加符合A城投公司实际情况，适应A城投公司不同岗位层级和不同岗位，真正帮助A城投公司建立了适合企业实际情况的宽带薪酬体系，满足了A城投公司的现实发展需要。

5、完善薪酬构成，提高薪酬适用的针对性

薪酬构成主要分为固定部分和浮动部分，而浮动薪酬部分是薪酬自我公平性设计的重要内容，薪酬构成的设计结果直接影响员工工作积极性，进而影响到员工对组织的承诺和贡献度。

在薪酬构成设计中，对不同的岗位和岗位层级，需要保持一定的针对性和区别性。一般而言，越高的岗位层级，其薪酬的浮动部分越高；职能系列、技术系列、生产操作系列的固定薪酬部分比例保持较高水平，营销系列的浮动薪酬部分则保持较高水平。此外，在薪酬构成设计过程中，还需要考虑到企业发展阶段、企业文化等因素对薪酬构成设计的影响。

A城投公司原有薪酬构成中，所有不同层级、不同岗位的基本薪酬和绩效薪酬的构成比例均为6:4，对不同岗位显然缺乏针对性，对较底层岗位和部分职能岗位的保障性功能不足，同时对较高层岗位和激励性也不足。

笔者在岗位系列划分、岗位价值评估和薪酬调查的基础上，将A城投公司及子公司高、中、基层岗位的薪酬构成比例分别调整为6:4、7:3、8:2，更好地适应了不同岗位层级实际状况。同时，为鼓励企业特殊贡献和创新，在薪酬构成部分增加了技术津贴、特殊贡献奖的内容，进一步完善了A城投公司的薪酬结构。

总结应用

依据对薪酬结构的认知，并结合对A城投公司薪酬结构现状的调查与诊断，笔者认为，未来区域或区域性平台公司的薪酬结构需从以下几个方面进行改进和优化：

1、科学进行岗位系列划分和岗位价值评估，确保薪酬结构内部公平性实现；

2、有针对性地进行薪酬调查，保证薪酬结构的外部公平性和竞争性，为薪酬策略、薪酬水平等方面的确定和选择提供数据支撑；

3、选择合适的薪酬策略，适应企业发展的现实需要；

4、科学设计或调整薪级薪档表，明确薪酬等级、同一薪级薪酬变动范围、不同薪级之间的薪酬交叉与重叠程度、薪酬带宽、薪档等内容，契合企业实际情况，帮助企业建立适当的宽带薪酬体系；

5、修正现有薪酬构成内容和比重，使企业薪酬与员工工作绩效相挂钩，有效激发员工工作积极性，满足企业发展需要。