薪酬设计咨询公司：企业薪酬设计中的4大套路和20个步骤

薪酬设计咨询公司：企业薪酬设计中的4大套路和20个步骤

薪酬方面有一个经典的4P原则，在这个原则下，大家可以大致捋清楚薪酬管理的脉络。

1）P1：以战略定位----Price：根据企业战略，制定薪酬价位；

2）P2：以岗位定级----Position：根据岗位要求，制定级别；

3）P3：以能力定薪----Personality：根据个人能力，确定薪酬；

4）P4：以绩效定奖----Performance：根据个人绩效，发放奖金。

有了脉络之后就要开始明白薪酬该如何去设计，大体的套路和步骤有哪些？

完整的薪酬设计流程主要分为四大阶段：工作分析阶段、岗位评估阶段、薪酬调查阶段、薪酬设计阶段。

工作分析阶段：

工作内容：价值观调研、组织结构梳理、职位说明书；

主要工作任务：了解企业价值观、文化理念和企业战略目标、确定薪酬策略和原则、梳理企业的组织结构、通过工作分析、形成职位说明书、确定每个职位的工作职责和任职资格；

主要工作方法：一对一访谈、问卷调查、企业资料收集、现场观察、座谈调研。

岗位评估阶段：

工作内容：评估工具设计、进行评估、岗位等级划分；

主要工作任务：：确定企业的岗位体系、设计评估工具、成立评估小组、培训评估小组、进行评估、数据统计、对评估结果调整、岗位等级划分；

主要工作方法：评估工具应用、现场讨论、问题汇总，统计公开。

薪酬调查阶段：

工作内容：内部调查、外部调查、薪酬定位；

主要工作任务：：内部薪酬数据调研分析、外部市场薪酬调研分析、确定企业薪酬定位；

主要工作方法：信息调查、问卷调查、采购数据、数据分析。

薪酬设计阶段：

工作内容：薪酬结构设计、薪酬制度设计、薪酬体系调整；

主要工作任务：：薪酬等级设计、薪酬结构设计、薪酬数据测算、薪酬体系优化与调整；

主要工作方法：薪酬结构模型、薪酬等级模型、数据测算、体系检验。

所有阶段以薪酬设计阶段为最难的一部分，有人总结过二十步薪酬设计的流程，这里我做一些补充。

第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级，等级不宜过多；

第二步，确定最低一级工资的中位值（50分位），数据可以从外部数据或者岗位价值评估获得；

第三步，确定幅宽，一般50-100%，宽幅不宜过高；

第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）;

第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）；

第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%，层级越高递增越弱，层级越低递增越强；

第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值；

第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1）；

第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据；

第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20%-40%合适；

第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可；

第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12；

第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12；

第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图；

第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图；

第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180度翻转；

第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据；

第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图；

第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；

第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；