广州企业管理咨询公司
全国统一服务热线: 400-853-5885

薪酬咨询公司:薪酬管理咨询之企业薪酬体系构建流程

6
发表时间:2019-05-30 15:07作者:鸿日咨询

薪酬咨询公司:薪酬管理咨询之企业薪酬体系构建流程


薪酬咨询公司服务薪酬管理咨询客户时发现,如何构建企业薪酬体系是困扰许多企业的问题;企业薪酬体系是指员工薪酬的各项构成项目,员工薪酬构成项目包括基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、销售提成、绩效奖金、全勤奖、交通补贴、通讯补贴、伙食补贴、住房补贴等等,可以列出的项目还有很多。凡是和岗位相关的补助,都称为津贴;凡是跟个人相关的补助,都称为补贴。


薪酬咨询公司归纳出了薪酬结构设计的四个要点:

第一个要点,体现出正常工作时间工资。正常工作时间工资是员工法定工作时间内提供正常劳动所得的工资报酬,工资中体现出正常工作时间工资是法律的要求。由于正常工作时间工资是计算加班工资的依据,同时正常工作时间工资,一般也被确定为社保缴费基数。从控制用工成本的角度考虑,正常工作时间工资不宜定得过高,需要把正常工作时间工资从工资中分离出来。

第二个要点,职务与职级分离。职务与职级分离的思想,在工资结构中的体现,是分设职务工资和职级工资。职务工资体现在岗位差异,员工担任某个职务时,才享有这个岗位的职务工资,不担任职务时则不享有。中小型企业在员工调走、调动工作岗位或任命免除员工职务后,不知道该怎样调整员工工资。职务工资或岗位工资的设立,就解决了这一困惑。职级工资体现员工差异。职级工资承认员工因资历、经验、技术、学历等不同而享有不同的工资待遇。不能把员工放在一个平面上,承认员工差异对保持企业活力很重要。职级工资的设立承认员工差异,企业在此基础上建立员工升级加薪制度,这就对稳定员工队伍、激发员工不断提升士气提供了制度保证。职务与职级分离,使企业在员工职务任免、岗位调动、工资调整上更具灵活性和可操作性。企业的管理职务是有限的,但职级资源一般不受限制,一个部门的负责人只能有一个,而具有经理级别的人则可以不限于一个。企业有很多部门,部门负责人一般是经理级的,但也有的部门的负责人是总监级或是主管级的。职务越高的人,职级也越高。职务与职级是既分离又统一的关系,职务体现岗位差异,职级体现人员差异。

第三个要点,同一职级的工资要有一定的带宽。宽带薪酬通过设置数量较少的几个职级,为每个职级的工资确定一个范围的做法,改变了传统薪酬制度,需要设置多达十几个甚至几十个级别,每个级别确定一个固定的工资数额的做法。企业的管理层级通常分为总经理、总监,经理、主管、职员等有限职级,职级的设置通常为总经理级、总监级、经理级、主管级、职员级,每一职级的工资不应该是一个固定的数额,而是一个范围,这个范围就是带宽。一个职级的工资带宽,应该覆盖资历最浅的任职人员到资历最深的任职人员的工资范围。这里需要注意区分职级工资与职务工资,比如经理职务与经理职级是有区别的,职务工资是一个员工担任经理职务的时候才享有,而当员工不担任经理职务时,虽然员工不再享有经理的职务工资,但员工还是经理级的员工,仍然享有经理级的职级工资。

第四个要点,分固定和浮动两个部分。工资结构应该包括固定和浮动两个部分,固定部分为保健因素,浮动部分为激励因素。工资中的保健因素包括基本工资、固定津贴、社会强制性福利、企业统一的福利项目等。激励因素成分包括按业绩提成、绩效奖金、岗位工资等。将薪酬中的成分划分为保健因素和激励因素两个部分,是根据美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格的激励保健理论。如果工资中的保健因素成分,达不到员工的期望,就会使员工没有安全感,出现士气下降、人员流失和招不到人的情况。工资中的保健因素成分会被员工视为应该享有的待遇,难以起到激励作用。调动员工工作积极性的是工资中的激励因素成分。如果一家企业中的员工懒散,工作积极性不够,则应加大工资中的激励因素成本;如果员工不稳定,流失率较高,则应增加工资中的保健因素成分,让员工更有安全感。

——————————————————————————————————————————————————————
鸿日咨询微信公众号
咨询热线:
400-853-5885
————————————
——————————
——————————
————————————
——————————————
——————————