股权激励管理咨询公司：实施股权激励“三多”核心

管理咨询公司，认为股权激励实施的先决条件，是保持激励的多维度性。企业股权激励的实施，绝对不能按照事先规划好的单一路径刻板行事，必须懂得在不同阶段、对象与平台之间，找准不同维度上激励模式的异同。

具体说来，企业在做股权激励方案的时候需要考虑牢记“三多” 二字：

一、多阶段

从时间维度上看，企业处于不同阶段时，需要不同的激励模式。

有数据显示，中国企业平均寿命只有2.7年。为此，企业在这一阶段内，必须借助最实用的激励模式，增强员工对企业未来的信心。

而当企业经历了原始积累的生存阶段之后，找准自身在市场上的定位，进入快速成长阶段。此时，企业可能已经有了较好的盈利，为了让员工有更大动力和斗志，就应突出利润分红的激励作用。

随后，当企业进入成熟期时，有的企业已经上市，有的企业在谋求上市，此时就应该让员工能够更进一步获得公司的股权，在符合条件之后，进入市场交易，从而获得较高的溢价，实现套现盈利。

此外，考虑时间维度，除了把握企业自身发展阶段之外，还要注意到企业外在环境的历史阶段：

行业周期。行业整体出现衰退时，企业自身必然受到影响。例如功能手机被智能手机所代替、新能源汽车对燃油汽车的取代过程等。当行业周期的拐点到来之前，企业家也需要进行提前的股权激励，引导企业内部发展重心的变化。

政策和资本周期。在不同时期，国家出于战略发展需要，资本方出于利益追求，都会重点倾向于不同的产业。当周期到来时，相关行业会获得迅速发展。对应的，当政策和资本的红利窗口结束，企业也难免会衰退。股权激励设计和实施，同样也要将这样的时间因素考虑到其中。

企业处于不同的发展阶段，面临不一样的内外环境，所激励的对象也会有所不同。领导者应该结合不同股权激励工作模式的运行机制，正确选择工具加以组合，形成最适合本企业激励对象的股权激励方案，从而达到不同的激励效果。

例如，在针对经营者和高级管理人员时，股权激励主要目的是为了产生正面激励和反面约束的效果。因此，在目前法律框架下，大多数企业都会选择限制性股份结合分红权的方式，为这些员工进行针对性设计股权激励方案。

又如，针对管理员工和技术骨干等核心员工时，股权激励主要目的是充分调动其工作积极性与创造性，产生正面激励的效果，稳定骨干员工队伍。因此，企业大都选择“限制性股份”结合“业绩分红权”的股权激励方法。

针对销售部门负责人和业务骨干，股权激励又具有了不同的意义。相比其他员工，销售人员更加关注短期绩效，队伍本身又有着较强的流动性，不会太关心企业整体利益。

因此，企业有必要让股权成为销售核心员工收入中的重要组成部分，使得股权收益能够成为其长期总收入中占有较大比例的内容，促使销售员工能够在关心个人短期利益的同时，也会兼顾企业整体和长远的利益。客观上，也能借此实现对销售核心员工收入的延期支付。

二、多层次

企业在实施股权激励时，一定要根据企业业务发展的需要，结合企业的组织结构，进行多层次的股权激励。由于企业组织结构的不同，根据不同层次进行激励的时候，激励对象也会各自不同。

例如，企业初创阶段，重点激励对象应该是创始时加入的员工，因为此时需要他们继续保持旺盛的工作热情，继续发挥潜力；企业上市阶段，重点激励对象就应该转为那些主管企业未来业务的核心员工，因为企业在资本市场上的表现如何，很大程度取决于其业绩。

又如，企业采用部门结构、事业部结构或发展到集团架构体系，其激励对象也必然有所不同。部门结构下，被激励者主要是不同部门的经理与核心员工；事业部结构下，被激励者主要是事业部负责人。

实际上，考虑激励对象的不同维度，也是将企业内“人”的因素，同“时间”因素和“平台”因素进行综合考虑。企业必须清楚，员工在各自岗位上工作，不可能是静态的，而是受到企业环境变化的影响而随之变化。只有看清不同员工的变化趋势，才能明确把握股权激励对象这一核心要素，根据业务发展的需要，激励相应的主要人才。

三、多平台

当企业规模扩大后，设计和实施股权激励，还需要考虑到不同平台层次的影响。尤其是非上市公司在实施员工股权激励计划时，可以选择让员工通过持股平台间接持股方式进行。设立持股平台，便于公司治理和股权管理，其形式包括公司制、合伙企业、资管计划或者信托等。

选择不同层次的股权激励平台，在法律、税负和激励效果上，可能会产生不同的影响。同时，平台这一维度的不同，还会影响到股权激励方案实施的效率，正确的平台，能够做到让企业和员工更加便捷地变更与处置股权财产。

随着外部环境的发展与变化，企业也需要不断变化。只要企业在前行，激励方案的设计和实施就永无止境。因此，股权激励必将伴随企业成长的每一个阶段，体现出多阶段、多对象和多平台的特点，扎实开展、共同前行。