人才测评咨询公司：人才测评的认知误区

从20世纪90年代开始，中国人才测评事业开始大力发展，到目前为止，人才测评已经被大众所熟知，成为外部招聘、内部竞聘、人才盘点等工作的重要评估手段。但在实际测评工作中，仍然有一些常见的认知误区，对测评工作带来或多或少的影响。

误区一：参加过测评的候选人会表现更好

在定期组织的测评类工作中，难免会出现一种情况：有些候选人是重复或多次报名参加的。这时，客户经常提到的一个问题就是：“有些人参加过测评，对测评形式或内容都了解了，岂不是比其他人表现更好?”

这个问题并不能简单地以”会”或者”不会”论之，真正影响候选人表现好坏的，并不是参加测评的经历，最根本的还是在于个人的能力。我之前就遇到过一些候选人，每次选拔或竞聘都报名参加，但每次的表现都差强人意：行为事件简单、考虑问题肤浅、对职业发展无规划等，即使参加测评的次数再多，也无法改变个人的表现。

而真正影响个人表现的情况往往属于候选人本身能力较强，通过对测评形式的了解，知己知彼，有利于将自身的能力水平展现出来而已。因此，在实际测评中，为了减少候选人对测评了解程度不同所带来的影响，我们也会提前告知候选人整个测评的安排和形式，让候选人做到心中有数。

误区二：提前准备导致考察不出候选人的真实水平

关于“测评前是否可以提前准备”这个问题，其实是和我们期望考察的能力维度有关系的，比如要考察应变力，则无准备使得测评结果更精准些；若要考察系统思维，则给予充分的思考和准备时间会更好。

而在测评中，有些客户一味地认为提前准备会导致候选人有备而来，考察不出个人的真实水平，因此倾向于搞“突击战”，比如面试中抛出一个高难度话题，让候选人立即回答，或笔试测评中设置时间短、题量大，减少候选人的思考时间等。这种做法在测评中实际效果并不佳，更容易出现“地板效应”，所有人的表现差异不大，反而很难甄选出真正优秀的人才。

那么，提前准备对候选人的表现到底影响有多大呢？我曾经做过一个项目，仅通过候选人提交的纸质资料分析候选人的业绩表现和能力特点。事前我们提供了一份提纲，要求候选人按照提纲提交相应的材料，这个过程中，给予了充足的准备时间，两周内提交即可。即使在这种情况下，候选人所提交的材料展现出的逻辑结构、剖析深度、成果数据、未来思路和规划等方面的区分度还是很大的，最终，我们的分析结果与客户的反馈也较为一致。通过这个项目则验证了，即使给予充分的准备时间，也不影响对候选人真实水平的考察。

误区三：测评中要警惕那些“能说会道”的候选人

尤虚之人一直是用人的大忌，因此，测评中很多人对能说会道的候选人往往带有一种主观色彩，认为这类人往往华而不实，更倾向于选拔“老黄牛”式的候选人。实际上表达能力强和做事能力强并不矛盾，虽然在测评中需要对能说会道之人加以关注和甄别，但千万别因小失大，因为“能说会道”对于中高层管理者来说很重要。

在我以往的测评或反馈项目中，常常遇到一些管理者工作兢兢业业，勤勤恳恳，但缺少对下沟通，不懂得做思想宣贯，工作思路传导不到位等，导致团队整体效能低下，员工多有抱怨等情况出现。因此，测评中对于“能说会道”的候选人不能一味警惕，而是要发现其长，规避其短，真正做到选好人、用好人。

误区四：尽量对候选人的信息进行保密，让考官自行判断

测评中，有时候会遇到客户严格对候选人信息进行保密，除了姓名、性别、年龄和当前岗位外，其他信息一概不予提供，其出发点是怕考官受到其他信息的干扰而影响判断。这种做法看似有一定的道理，但实际测评中往往弊大于利。

人是相对复杂和多面性的，尤其是“冰山”之下的一些特质是很难在短时间内加以判断的。而测评若要做到有据可依，就需要大量的信息输入，通过评价中心技术刺激信息呈现是一方面，而另一方面也需要外围信息的输入，如候选人的履历经历、业绩表现、360评估或民主评议结果等，以便对候选人进行更加全面的分析，而且一旦有两个或以上信息出现矛盾，考官也可以及时进行追问和挖掘，找出更深层次的原因，从而对候选人做出精准的判断。

测评是要以准确、全面地对候选人做出评估，它是一种手段，而这种手段如何实施，是否合理，关键在于最终目的是什么。因此，不管你对测评的认知是什么，还请保持开放的心态，辩证地看待测评工作。