绩效管理咨询公司：某地产行业的绩效管理方案设计咨询项目

企业背景

A公司为地产企业，面对房地产行业的宏观环境的挑战以及日益加剧的市场竞争形势，为能达成公司的年度经营目标并推进公司的战略实现，能在行业“洗牌”中站稳脚跟、赢得发展，公司采用三层级的全员绩效管理模式，从公司到部门，再到每一位员工，自上而下地分解绩效目标，落实绩效责任，并将把绩效与激励紧密挂钩，以培育绩效文化，强化绩效导向，承担绩效责任，以促进个人绩效和组织绩效的不断提升。

公司层绩效管理

考核方式：经营目标任务书（KPI），述职

考核周期：年度考核，半年度跟进

考评者：董事会

考核流程：

年初：公司与董事会签订经营目标任务书，按照平衡积分卡四维度（财务、客户、内部流程、学习成长）签订KPI；

年中：向集团预算管理委员会汇报中期工作完成情况；

年底：向董事会述职汇报经营目标完成情况，确定公司绩效系数。

部门层绩效管理

考核内容：目标任务书（KPI），月度433事项，通用管理指标、部门间满意度

考核周期：年度考核，月度督导跟进

考核组织：考核小组

考核激励：部门考核结果与部门绩效系数、部门评优、部门负责人绩效等级挂钩

考核流程：

年初：（1）确定部门目标任务书及月度433：公司目标任务书签订后，考核小组将公司KPI指标分解到部门；各部门按照分解到指标及部门年度重要事项、通用管理指标等内容与考核小组沟通确定部门年度经营任务书，并将考核指标分解到月度工作（433，三件重要事项）。（2）KPI签约：考核小组组织召开绩效签约宣誓仪式，部门负责人代表部门与公司总经理签订部门年度经营目标任务书。

月度：考核小组督导跟进各部门433完成情况，并对433评分结果进行通报。

年中：在公司中期工作会议上，各部门汇报半年度工作目标完成情况。

年底：考核小组组织部门述职，对各部门KPI指标进行评分，并组织各部门间进行满意度互评。按照各部门考核总分排出次序，作为确定部门绩效系数、部门评优的依据。

员工层绩效管理

考核内容：工作业绩+核心能力

考核周期：月度/年度

考核组织：人力资源部

考核绩效：考核结果与员工绩效工资、薪资调整、职位晋升、外部学习等挂钩

考核流程：

年初：部门负责人与员工共同沟通确定个人年度工作目标，含部门分解指标及重要工作事项等。

月度：每月初，部门负责人与员工沟通确定月度工作目标及考核评分标准，并完成员工上月度工作目标评分和绩效面谈。

年底：人力资源部组织各部门开展员工工作述职，部门对员工年度工作目标完成情况进行评分；人力资源部组织开展员工360度核心能力评分；按照各部门员工年度考核得分高低确定其个人绩效等级。

绩效管理实施中突出问题及解决办法：

问题Ⅰ：部门考核与员工考核关联性不太密切

解决办法：

1、将部门KPI及重要事项明确分解落实到员工个人，员工个人月度考核内容须包含部门考核指标分解内容。

2、加大员工考核内容中与部门KPI相关项的考核权重

3、员工的绩效工资与部门绩效结果和个人绩效结果直接挂钩。

员工绩效工资=个人绩效工资基数*个人绩效系数*部门绩效系数*公司绩效系数

4、部门关键工作完成较好时，及时给予员工节点奖及通报表扬，增强激励性。

问题Ⅱ：员工考核时，部门负责人重评分、轻沟通反馈

解决办法：

1、刚性要求部门在月度、年度评分后与员工进行绩效面谈，填写面谈纪要，双方签字后人力资部备案。

2、将绩效面谈作为部门通用管理一项考核指标，缺少面谈记录将影响部门评优及部门负责人奖金。

3、组织部门负责人参加绩效面谈技巧培训，提升管理者沟通意识和能力。

4、HR不定时参与部门绩效面谈过程，加强监督。

5、建立公司管理层约聊机制，增加员工沟通反馈平台，及时了解员工思想动态。

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