任职资格咨询公司：做好任职资格管理体系，挖多大的“坑”，放多大的“萝卜”！34
发表时间：2019-12-18 17:15 企业为什么要做任职资格管理？ 和企业家们讨论的时候，我们经常被问到的话题就是：“华为当年为什么要做任职资格管理？任职资格的意义究竟何在？”的确，当一些管理方面的问题涉及战略、营销、产品、研发及生产等业务性的话题，大家理解起来会相对容易些，可是当说到人才管理这方面，大家的疑问便出来了！
任职资格管理是挖多大的“坑”，放多大的“萝卜”。每家企业，需要什么样的人才，通过制定任职能力标准，员工与标准进行对照，找出差距，不断提升和改进，让员工形成不断进步的机制和动力。 毕竟，人的复杂性及其价值贡献的不确定性交织在一起，人是最复杂的，但留住人才也是企业成功的关键因素之一。
在人才稀缺的当今，如何才能走出人才管理的困境？中国企业所面临的最大挑战，就是求职人员虽然众多但人才稀缺。企业家们也认识到这个问题的严重性，但却苦于找不到“良药”。原因究竟何在？ 01 任职资格体系 打通人才发展通道 在企业用人方面，任正非曾公开表态：“对于华为来说，我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。”所谓人才，不是十全十美，能够满足各种需求的人，而是真正的能“上战场”的人。华为的18万奋斗者，造就了今天的华为。 华为的成功，很大意义上就是人力资源管理的成功！而人力资源管理上的成功因素之一，就是任职资格管理上的成功。华为的人力资源管理是很有代表性的，除了狼性文化和薪酬绩效外，就是任职资格体系了。 在华为，员工不一定为了证明自己的实力而只能往管理层晋升。在任职资格体系下，职业发展不光管理通道，还有职级通道。 就算员工没法升到管理岗位，也能力求在专业职级上不断突破，优秀人才发展通道被打通，也能长期发展。
大部分企业都在不断地对管理做加法，追求最新最快最精细的东西。华为2010年左右对任职资格体系的修正中，有一个明确的方向就是：宽带化，而不是精细化。从华为内部的材料看，他们认为宽带化的好处包括以下三点： ◈用人灵活：任职资格是上岗的必要非充分条件，适当宽带化给予用人部门较大的灵活度； ◈保证公平：宽带化使层级间的差异更清晰，保证了评估的公平公正； ◈降低管理成本：宽带化使认证启动更容易，减少认证频率。 不同层级的工程师在核心能力/职责上的差异被清晰的区分开来，既能引领员工的发展，又为客观公正的定级奠定良好的基础。 02 管好员工的大脑 看好员工的手脚 1998年的华为有9500人，销售收入89亿，随着业务增长，员工出现离职潮，尤其是在华为秘书体系，没有向上发展的通道，看不到薪资调整，离职率大幅攀升。 同年，华为董事长孙亚芳随政府参访团到英国，将英国的NVQ（国家职业资格）引入华为，称之为“任职资格”，开始在秘书体系试点，截止到2000年，在全公司范围内推广落地，那一年华为销售收入达220亿人民币。 三年时间，任职资格帮助华为建立了职业发展通道，稳定了队伍，提升了梯队能力。 要做好任职资格管理，要关注以下两点： ①管好员工的大脑 要使员工的工作卓有成效，他们必须首先知道自己要往哪里去，要做什么，没有任何员工可以不带着自己的大脑和信念而工作。 任职资格体系不但让员工明白自己要做什么，也让明白如何做的更好，如何更好的发展。 华为工程师被分为五级，从初级工程师到专家，能覆盖员工整个职业生涯阶段的能力、责任与贡献的特点。通过任职资格的认证，处在不同等级的员工获得相应的回报。 ②看好员工的手脚 员工在遇到事情不能有效分析和解决问题，其实有一个重要原因是：员工不知道怎么做，以及怎么做才能做的最好。在具体到如何把工作做好的问题上，管理员工还需要管好员工的手脚，既需要把如何做、如何做好整理成规范的操作指导书。 华为的各个岗位都建立了操作指导书，例如《秘书操作指导书》，员工得到前面的成功经验，有利于他们把事情做对、做好。最后，公司的管理水平、职业化水平也会不断提高。 03 打造任职资格体系 升级企业人才管理策略 如今华为人才管理的成功，离不开任职资格体系的建设，这也是为什么华为任职资格体系20年来都不被淘汰，且在不断丰富和迭代。 建立任职资格体系的目的： （1）建立员工职业发展通道，促进员工进行有效培训和自我提高； （2）促进专业工作的规范化、标准化，提高专业人员的职业化水平； （3）明确专业资格要求，对专业人员进行合理有效配置； （4）为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。
如果把一栋房子比喻成企业的人力资源管理，那么任职资格管理就相当于这栋房子的地基，直接影响到房子的高度和稳定性。 在华为的任职资格中，关键是划分任职资格等级体系: 华为任职资格管理体系包括技术任职资格、营销任职资格、专业任职资格和管理任职资格。共分为六级，每级又分为四等，即：职业等、普通等、基础等、预备等，并形成了详细的任职资格标准体系。 比如：新员工培训后需获得“预备等”资格方能上岗，上岗三个月后需获得“基础等”资格，否则退回原部门。 华为通过任职资格、人才梯队建设及职业发展体系的构建，为技术人才的能力提升提供了清晰的指引，不断引导着员工树立自我学习与发展的意识，并拓展技术人才的职业发展通道，从而有效激励与保留人才。 04 案例：来利洪食品集团 任职资格、薪酬体系项目 项目背景： 始创于1982年的来利洪食品集团，至今已有30余年，在为国内外广大消费者提供优质、安全的独具特色休闲食品，随着社会的进步时代的变迁，来利洪也在不断地更新生产设备改良生产工艺，根据广大消费者的需求积极开发款式多样的休闲食品。因企业发展需要，经过多方考察了解，最终选择了鸿日咨询成为其人力资源管理体系建设的合作伙伴。
休闲食品行业发展趋势预测： 1.品牌化 随着休闲食品行业迅速的发展，休闲食品市场的竞争也日益激烈，为了加大市场发展力度,品牌成为竞争的关键。而由于人们消费水平的提高，在购买产品的时候也越来越倾向于品牌的选择，因此，追求品牌化将成为休闲食品行业未来发展的关键。 2、健康化 随着人们生活水平的不断提高，人们对于饮食的要求也越来越高，不仅追求时尚和口感的独特，对于产品的质量也开始趋向于健康、营养化。 3.生活化 所谓休闲食品就是人们在无聊轻松休闲的时光里享受的食品，因此，休闲食品在未来的发展将越来越贴近人们的生活习惯和饮食习惯。如方便携带，利于消化和便于咀嚼的食品在当下越来越受大众的欢迎。 项目实施的短期价值： A、明确来利洪的发展战略方向和战略目标。 B、更加明确公司业务范围，以及各业务的发展战略目标和战略措施。 项目实施的长期价值： A、组织、岗位进行梳理及优化。基于上级部门要求和自身战略发展优化公司的部门及岗位职责，查缺补漏，提升组织效率的同时为后续任职资格体系设计工作奠定基础 B、岗位设置及职责梳理与优化。在梳理及优化过程中，会充分考虑来利洪横向及纵向的结构规划，从而满足人员分层分类管理、员工职业发展等多方面的需要 C、薪酬体系完善。在岗位梳理及任职资格体系设计的基础上，优化来利洪薪酬体系，促进用工及薪酬分配制度的公正和谐。 项目流程： 阶段 一：战略理解及管理调研，公司战略理解，管理诊断与初步建议 阶段 二：组织梳理，部门及岗位职责明晰、岗位设置梳理及优化 阶段 三：任职资格体系设计，职业发展通道设计，任职资格认证任职资格标准建设，任职资格应用建议 阶段 四：薪酬体系设计，薪酬策略、岗位价值评估，薪酬水平及薪酬结构设计，外部薪酬调研，薪酬套改 项目成果： 《组织及岗位设计优化报告》 《职业通道设计、任职资格认证培训》 《职位序列划分、职业发展通道》 《任职资格体系管理制度、流程、应用方案》 《薪酬体系设计方案》 《薪酬体系套改方案》 鸿日咨询以多年咨询实践为基础，不断吸收借鉴新的人力资源管理理论和方法，以构建企业核心能力为出发点，形成了任职者知识、技能、经验、素质和行为“五位一体”的红智库人才素质模型，并建立了一套人才任职资格标准、任职资格定级评价标准、任职资格调整标准。 |
