人才管理咨询公司：面对95后忠诚度低的问题，企业该如何任性接招？

2019届全国高校毕业生高达834万，当企业招聘对人才的要求逐渐提高的同时，职场新生军的求职期也慢慢拉长。这群新生军被贴上“工作7个月就辞职”、“没转正就想退休”和“任性妄为”的标签，实则不然，互联网环境为95后的成长加速了，他们获取信息、整合资源的时间和空间都缩小了，这为95后的个性化、自由化、多元化发展提供了无限可能。

根据智联招聘发布的《2019年职场人年中盘点报告》显示：

1.90.4%的从业者上半年有“裸辞”的念头，90后和95后占比高，说明就业者的忠诚度在动摇；

2.北上广深等一线城市成为95后就业首选；

3.华为荣获2019年最受欢迎雇主，阿里巴巴、百度、腾讯、小米等IT互联网企业也名列前茅。

综上我们可以发现，不管是就业选址、行业选择，都说明了对于95后而言，个人的发展机会、平台的大小、行业前景成为他们首要关注的问题，能否在工作中实现自我价值，职业规划和人才培养目标是否清晰直接影响95后的忠诚度。

（裸辞：指辞职者在没有充分考虑清楚下家的情况下就采取辞职措施。）

随着平台经济的发展，就业者通过跳槽寻求发展机会，人才升级自然而然带动组织架构的升级调整，以适应人才市场的变化。企业用工紧张的原因主要是企业的关键岗位和核心人才在年龄、技能等方面出现断层，以至于初入职场的95后在工作岗位上不能及时产出，增加了企业的人才成本，甚至是企业“为他人做嫁衣”，人才的不忠诚导致企业趋向于招聘有工作经验的员工。

调研报告显示：

1.企业扩大校招，重视工作经历；

2.今年校招中有6成企业提高了招聘要求；

3.企业的岗位需求与毕业生的个人技能不匹配；

4.人工智能人才缺口巨大，缺乏创新的复合型人才；

5.制造业一线的技术型人才年龄偏高，后备人员跟不上。

企业需要根据95后的特征，建设系统的人才梯队，搭建人才发展通道实行个性化管理，解决企业“用工荒”的问题。

95后同样需要结合自身的特长，培养职业技能，增强自身在人才市场的核心竞争力，解决95后“就业难”的问题。

1.人才梯队建设

对企业当前人才状况进行盘点，了解员工使用和管理上的不足，发掘具有发展潜力、综合素质较好的人才，搭建公司人才梯队，提供与之配套的培训和轮岗机会，开发人才发展通道 ，制定高管层后备干部培养计划、管理层干部储备计划、基层骨干继任计划。

2.薪酬绩效体系优化

从发展战略和核心价值观出发，设计和优化激励理念和机制，针对不同发展阶段员工设计激励体系，注重非物质激励体系设计和优化，建立组织绩效关键指标，让绩效体系更符合员工特点和管理侧重点，关注95后的个性化需求，以期实现有效的激励，提高忠诚度。

3.实行扁平化管理

实行扁平化管理，为优秀人才资源的成长提供充足的展现空间，提高管理人员的组织管理能力和决策能力，对于追求平等自由张扬个性的95后而言，扁平化更包容更高效，有利于95后尽快成长起来形成团结协作的团队。

面对95后人才忠诚度不高、慢就业，企业对人才精益求精、关注工作经验等现状，不管是求职者为了实现人才发展还是企业为实现人才储备建设，一个既能容纳当代年轻人又能容纳未来年轻人的队伍必定要着眼于企业的经营管理和人才管理战略，赋能于部门，在界定岗位职责的基础上包容人才多元化、个性化发展，发挥人才优势，保障企业持续发展中关键岗位的人才数量和质量，增强人才培养的针对性和效率，激励有潜力的优秀人才、减少人才流失 。