人力资源规划：企业如何做好人力资源规划？掌握这六个步骤！

六步做好企业人力资源规划

人力资源规划也就是HR Plan，plan这个词，长的讲是规划，短的讲是计划。其科学的含义是指预测组织未来人力资源需求并确定如何利用组织的现有人力资源能力来满足这些要求的过程。

一份好的人力资源规划应该遵守以下原则：

一、充分考虑内部、外部环境的变化

人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。

二、确保企业的人力资源保障

公司需要对人力资源现状进行盘点。包括人员基础信息、岗位配置、薪酬福利、员工绩效及可持续发展能力等方面的状况。

通过盘点，管理者就能够掌握公司各部门人员的能力情况、流动情况、流程机制的问题点、人员晋升的情况等数据。

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。

三、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。

如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

１、战略澄清工具：研讨会/解码会/BSC

２、层级：总体战略、业务战略、职能战略

３、步骤：

A、总体战略：公司高层管理团队研讨，进行SWOT分析，根据内外部因素，综合考虑客户是谁、能够给客户提供什么、怎么提供来确定公司的远景和使命。

B、业务战略：讨论清楚公司在未来一年或三年，你必须干成的几件事情是什么，或者叫必须打赢的几件关键战役是什么。那么这个仗我们要求不能太多，要聚焦，因为公司的资源是有限的，高管们、中层们的精力也是有限的。

比如说你要开辟北欧市场，这场仗怎么样描述就算是描述清楚了呢？需要从六个层面进行描述。叫做这场仗是什么；不是什么；这场仗当它打成的时候，它成功的样子是什么；怎么样去衡量你这场仗是成功的；这场仗可能未来在打的过程当中，你的有利因素是什么；你的阻碍因素是什么。只有把这六个方面描述清楚了，我们认为必须打赢的仗在内涵方面才是描述清楚。

C、职能战略：根据公司主要价值链（研发、生产、运营）和辅助价值链（财务、人力、信息）分析，为了实现上面的业务战略和目标，各个环节的流程与节点是什么，是否需要进行流程节点划分和重组，确定组织设计。包括组织结构、信息技术、管控系统、生产、运营、技术、人力资源政策、组织文化、组织沟通机制等内容。

对组织管理有效性，可以从六个角度进行分析：工作流程、管控结构、信息沟通及知识管理、决策机制、报酬与激励、人才管理。

是否设计合理有效，可以从以下标准考虑：组织是否有效支撑业务目标实现？各组织要素之间的整合性如何？是否有联动机制？组织设计是否收到股东、核心关键人员等利益相关方认可？组织对行业、产业、外部内部环境适应性如何？对组织成果的衡量指标是什么？是否符合Smart原则？

企业管理者需要结合企业年度规划，进行组织架构的梳理，并对明年的人才需求进行预测。

具体可以包括以下几个步骤：

一是预测现实的人力资源需求。在人力现状盘点的基础上，确定职务编制和人员配置，统计出人员的缺编、超编及是否符合岗位任职资格要求，这些统计结论还需要与直线经理进行讨论、修正。

二是预测未来人力资源流失情况。包括对预测期内退休人员的统计，根据历史数据对可能发生的离职情况进行预测等。

三是预测未来的人力资源需求。根据企业年度规划，预测各部门工作量的增长情况，从而确定各部门还需增加的工作岗位及人数，并进行汇总统计。

四是将以上预测情况整合汇总后，形成企业整体的人力资源需求预测。

1、弥补差距

在经历了公司战略分析与解读，人力资源分析后，需要去弥补差距。可以从四个维度分析：人才、地点、时间、成本。配套“选用育留”机制，保障人力资源目标和业务目标实现。承接人力资源组织结构管理、职位管理、能力管理、薪酬福利、绩效管理、招聘管理、培训、领导力、文化管理等模块，对接人力资源计划。

2、优先级

人力资源规划不仅仅是人力资源流程，也是企业业务流程之一，是集战略、流程、数据和工具于一体的过程。人力资源规划一旦制定，后续的落地、实施尤为重要。

计划编制过程中，也要考虑计划的可行性、产出价值和投入、成本和投资收益、时间以及风险来综合评估计划的优先级。人力资源切不可贪大求全，一年就挑出２－３个大的项目开展，保障有成果产出和落地，收到老板、业务领导认可，你在去申请预算和实施时候的支持力度就会大不同。

３、制定推进计划

制定实施推广计划，界定里程碑和成果输出，进行各部门会谈与访谈，同时也要对其他部门进行人力战略与计划解读和宣贯，获得业务领导者的支持。大部分人力资源从业者开展计划时，都把计划锁在抽屉中，导致计划延迟或流产。

４、VUCA&敏捷应对

制定实施计划，本来就是科层制工业化时代的产物，ＶＵＣＡ时代的来临，对计划的敏捷性要求更高。一个计划如果不包括变化，就不是一个好的计划。在计划实施过程中，需要进行阶段性回顾和纠偏，甚至推翻重来。

在人力资源需求预测和供给计划的基础上，还应该制定相应的人力资源制度或政策的调整计划，包括招聘政策、绩效政策、薪酬及福利政策、激励政策、员工职业发展政策及员工的日常管理政策等。

1、人力资源战略规划是为组织的发展战略服务，当发展战略发生变化时，人力资源战略规划也要随之而变；

2、组织所处的内外环境是在不断变化的，人力资源战略规划就是要分析、预测这些变化，保证组织可以获得需要的人力资源；

3、人力资源战略规划的核心内容是预测人力资源需求和供给，实现人力资源需求和供给的动态平衡；

4、人力资源战略规划是对人力资源进行调整、配置和补充的过程；

费用计划是对企业人工成本、管理费用的整体预算规划，包括人工成本、招聘费用、培训费用、绩效考核奖金、人均效能、福利费用、人力资源费用控制、费用结构占比、投入产出比等。

总结