人才发展咨询公司：华为年薪百万招“天才员工”，腾讯启动最大规模校招！人才争夺战升级中……

很多企业管理者会有这样的疑惑：为什么明明我开的工资更高，就是招不来人？为什么辛苦培训两个月的新人，不愿意留下来？为什么核心技术人才，跳到了竞争对手那里？

企业如何吸引、使用和保留知识型员工，如何进行更合理地付薪和进行差异化的管理，可以从薪酬管理和人才管理方面进行入手和改革。

大厂纷纷推出不同的人才招聘计划

这是一场无声息的大战！

华为“天才少年”计划，是华为总裁任正非发起的用顶级薪酬去吸引顶尖人才的项目。

2019 年6 月华为发布全员邮件，披露了任正非在EMT《20 分钟》的讲话。

任正非说：“今年我们将从全世界招20-30名天才少年，明年我们还想从世界范围招进200-300名。

这些天才少年就像‘泥鳅’一样，钻活我们的组织，激活我们的队伍。”

他说：“华为公司未来要拖着这个世界往前走，自己创造标准，只要能做成世界最先进，那我们就是标准，别人都会向我们靠拢。”

面向全球揽才，入职年薪百万，我们不仅看到了华为求贤若渴的初衷，更看到了它追求发展共赢的胸怀。

除了华为外，近日腾讯也启动2021届秋季招聘，特面向2021年应届毕业生，整体招聘规模达5000人以上，总招聘量预计较去年提升42%，是其有史以来最大规模的校招，开放包括技术类、产品类、设计类、市场类和职能类的四十多个岗位。还有很多“大厂”企业也对天才少年制定了针对性的引才计划，比如阿里星计划、腾讯技术大咖、百度少帅计划等等。

打造企业雇主品牌形象

是赢得求职者青睐的关键

「 最佳雇主 」已经成为各类人才应聘的风向标。尤其是对价值观多元化、强调自主个性、注重雇主体验的年轻人来说，想要吸引并留住他们，要求雇主企业创造更加包容、开放、创新、尊重的企业文化和雇主品牌。

优秀雇主七大要素

我们可以从「 雇主品牌 」的角度来进行换位思考：

假设你是求职者，拿到A与B两家公司的offer，A公司是行业里头一个雇主品牌价值比较高的企业，给你支付一万元的月薪，而雇主品牌相对较弱的B公司，虽然也开出了一万元的月薪，但在两者比较时你可能觉得去A公司能获得相当于一万三千元的价值，而B公司的offer就只值一万元，大部分求职者会如何选择应该是不言而喻的了。

这就是给雇主品牌所带来的「 品牌价值 」，即衡量对不同企业、不同雇主品牌给求职者带来心理上一种感受的差别。

高潜人才的软能力——同盟感

人才的稀缺，各个组织都为争夺高潜人才拼尽全力。“同盟感”的新概念，即人才与组织的长期契约，对组织文化的认同，对事业的忠诚，这一点也至关重要。因为企业培养一位高潜人才，投入会很多，双方互信会逐步增强，这对未来成长可预期性也会更好。因此对这种价值的认同，对企业的归属感可能更为软性，不容易被测量，反而是优先级很高的。

不难发现同盟感更趋向一种软能力，但是软性同盟感好像很难被预测。但从心理学角度，一个人对组织是否有归属感是有迹可循的。

比如说在组织里的响应程度，多线间的连接，非常多的信息和线索会被发觉。如果你是一位很优秀的企业管理者，你对手下高潜人才应该是有一些预判和规划的，何时破格任用，何时给予更大发展空间，如此可以避免高潜人员的流动。

在2020这个风险与机遇并存的一年，人才的比拼将是企业之间竞争的重要一环，鸿日咨询帮助企业打赢人才争夺战，打造独特的雇主品牌效应，增强员工归属感，构建成熟的人才管理体系。