管理咨询公司：从制造业咨询角度出发，全面看待“996”

就企业而言，各位老板和股东是赞成996的，毕竟从名义上是延长工作劳动时间，而且工资又没有变化，就好比初中高中那时候上晚自习，起码学生晚上在教室里自习3个多小时，在公司加班加点工作毕竟对老板脾气，有机会赢得老板和上级的青睐，而这种996热点的现实情况在很多企业都存在，我个人的角度是：

企业都有自己的利润目标，人员的定编基本都是相对固定的。比如今年一家企业要完成120万的目标，比如每月定100万的任务，如果公司劳动时间延长能创造超过100万的目标值，说明996是可以考虑的。如果996和007等创造都是100万或者低于100万的目标值，说明996的提法是有问题的。

因此，老板会提出一个假设，正因为没有达到目标值，所以才要996。是不是只要延长劳动时间，目标值就能达成？

其实不然，应该从财务层面、客户层面、管理流程层面、员工成长层面梳理和分析，来看996到底合理不合理。具体分析，一个企业的人员从定编的角度分为三类，业务人员/销售人员、职能人员、管理人员，我们要分类看这些人员的劳动时间，哪类人员只要延长劳动时间，就能为企业创造更多的目标值。

制造业一线工人对996早已习以为常，类似制造厂、饼干厂等等企业一线工人的工资大部分都是计件工资。

在完成产量目标值和保证质量的前提下，采用计件工资更能激发一线工人的积极性，劳动效率也得到很大提高，而且工人在减员增效增薪的口号下，也愿意延长工作劳动时间，像某股份生产车间的内脏5班（处理鸡肠）每天工人自觉干活15个小时左右，远远超过996。

因此我们更应该关注的是职能人员的劳动时间，计件的工作可以量化，但辅助业务人员和职能人员的工作是定性的。

从绩效考核定考核指标的角度看，这部分人的考核指标往往是定性指标或者是重点工作计划，而重点工作计划的评价是从时间、数量/质量、成本（是否在预算内）、服务/客户要求（对服务对象要求的满足程度）四个角度评价的，比如：计划工作未能按计划要求完成，完成时间超过2-5天或完成的工作低于30%不达标或超预算5%或客户不满意；时间只是评价绩效工作计划中的一个维度，也就是说工作时间是要在其他三个维度满足前提下才能评价的，对于职能人员单独提出996，也是不全面的，是要有前提条件的。

员工要有责任感，要有归属感。如果企业拥有家的企业文化，员工不会十分在意996或者所谓的劳动保护法规定的硬性条件，但是企业文化的搭建是企业需要做的。

很多企业的老板都希望员工带着感恩的心来回报企业，给员工实施培训、划分激励股份，但员工就无动于衷。

企业文化的建设不是一蹴而就的，从个人的角度，企业文化建设起步的第一步是制度建设，最基本的员工手册、奖惩制度、管理制度、流程制度等等；其次员工文化、领导讲话、员工互动、员工满意度测评等等互动形式来培养员工的情感，最后就是荣辱感，和企业共荣辱、共担责等。