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薪酬绩效管理咨询公司:薪酬绩效管理体系设计,搭建建立有效联动机制

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发表时间:2021-04-22 16:20作者:鸿日咨询

薪酬绩效管理咨询公司:薪酬绩效管理体系设计,搭建建立有效联动机制


企业:“做多少事就给多少钱”

员工:“给多少钱做多少事”


做薪酬绩效管理体系设计时,到底是先有薪酬激励,还是先有绩效考核?

薪酬与绩效如何联动才具有合理性和科学性。


大多数企业都认识到基于绩效的薪酬设计是解决问题的有效途径。但是也存在一定的误区。


做的越好,工资应该越高,是符合人力资源管理的逻辑的,但是,在实际操作的过程中,替换成“绩效分数越高,工资越高”。


这种替换存在的问题主要是员工绩效评分高,企业支付的工资高,但是企业的目标并没有达成。薪酬绩效管理体系设计,如何搭建建立有效联动机制?


一、与绩效工资挂钩的薪酬应聚焦企业愿意付薪的绩效目标


目前大多数企业在建立绩效体系的时候,选择了很多指标,认为这个指标也重要,应该考核;那个指标也重要,也应该考核,只取不舍,一个岗位考核十几项指标,每项指标占很小的权重,真正企业愿意付薪的指标只能占很小的权重,这些指标实现和完成难度最大,员工往往选择那些容易达成的指标项优先完成,确保绩效综合得分能获得最高的绩效工资,而企业损失的是真正愿意付薪的绩效指标及目标没有达到预期。因此,与薪酬挂钩的绩效工资应聚焦企业真正愿意付薪的绩效目标。


二、企业永远是为员工的绩效价值结果付薪而非绩效过程付薪


为绩效过程付薪,绩效过程达成了,结果未必达成,绩效和薪酬的联动就是无效的联动,甚至是负面的。在这里需要特别说明的是:绩效价值结果不仅包括销售收入、利润等绩效目标,还可以包括其他智能化建设、单元自动化覆盖、成本节约等支撑企业关键成功因素实现的结果指标。评价的标准依然是企业是否愿意为这一绩效目标的达成付薪。愿意为此付薪的绩效目标就与薪酬挂钩联动;反之,不适合联动。


三、绩效目标设置具有挑战性的同时应留有激励的空间


绩效与薪酬的联动切忌把绩效目标定的过高。员工跳一跳也难以达成的目标与薪酬挂钩机制就是一种无效的机制,也就是人们常说的“画饼”激励。每项付薪指标的目标值需要根据企业历史数据、人员及相关资源的配置情况进行周密的测算,可以设置底线目标值、基本目标值、挑战目标值,这就留出了激励的空间,让员工看到希望,愿意不断挑战新的目标,这样的薪酬绩效联动机制才能持续推动企业各阶段、各类目标的达成,实现企业和员工的双赢。


在当今激励的市场竞争中,企业只有建立行之有效的薪酬绩效联动机制,才能真正的激活人才、吸引人才,在竞争中持续获胜。


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