人力资源顾问公司：HR三支柱模型的价值与适用条件

人力资源顾问公司：HR三支柱模型的价值与适用条件

HR三支柱模型是美国的戴维·尤里奇在1997年提出的，他将HR职能分为三层：COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。通过三层HR职能的分工与协同，公司就实现了以客户为中心的战略人力资源转型，让HR真正关注战略、围绕业务开展各项工作，成为公司的价值创造者。

一、什么是HR三支柱

人力资源专家（COE）：主要职责是为公司制定统一的人力资源制度、政策，并为业务单元提供专业咨询，承担专家职责。所以，COE更多承担战略层面的工作，包括人力资源规划、人才测评、盘点，培训体系设计、薪酬绩效体系设计等工作，并指导HRBP的实际工作，指导SSC开展工作。因此，COE的定位是公司HR的设计者、管理者、技术专家，设计并维持公司整体HR管理体系的健康运行。

HRBP（业务合伙伙伴）：主要职责是为业务单元提供HR服务，管理员工，处理实际工作中出现的HR问题。所以，HRBP更多是从事HR策略及执行方面的工作，接受COE对实际工作的指导，同时对发现的重大问题交付给COE来完善整体的工作流程及制度。因此，HRBP的角色定位是业务的战略合作伙伴，是解决方案的集成者、执行者，也是员工关系维护者。

SSC（人力资源共享服务中心）：主要职责是对可以共享的基础性、事务性HR工作集中统一处理，以提高效率，降低成本、提高服务质量。例如，SSC可以集中处理招聘、薪酬核算发放、福利发放、社会保险管理、档案管理、劳动合同管理、员工投诉管理等。因此，SSC的角色定位是员工服务中心、HR产品交付中心、事务处理中心等。

二、HR三支柱与传统管理的关系

与之相对应，传统的HR管理是按照HR职能模块按照HR价值链横向划分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。这六大模块按照专业分工的原则运行，并协同运作构成完整的HR管理系统。

本质上来说，二者并不冲突。HR三支柱是分权式的HR管控模式创新，更强调的是纵向分层、围绕核心业务开展工作，强调的是怎么为业务服务，着眼于业务。而六大职能模块更强调的是HR应该承担的责任与需要完成的各项工作，更着眼于HR本身。这犹如硬币的两面：不围绕业务，HR陷入自娱自乐境地；不完成自身工作，HR则没有存在意义。

从推行的角度来说，HR三支柱模型1997年提出以来，成功者有之，失败者也有之。近些年来，HR三支柱逐渐成为很多公司HR管理转型的方向与模式，但遗憾的是，HR三支柱模型对公司要求比较苛刻，虽然IBM、华为、腾讯、阿里巴巴等公司都运用HR三支柱模型取得了成功，且在HR三支柱模型上进行了大量创新，为理论完善做出了贡献。但很多公司好高骛远，生搬硬套HR三支柱模型，也是吃了不少苦头甚至走了回头路。所以，本着实事求是的原则，我们还是要辩证的看待HR三支柱模型的价值与优劣势，并且根据公司的个性化情况推动HR三支柱模型的引入与落地。

三、HR三支柱模型的四大适用条件

具备条件的企业推行HR三支柱模型能够推动战略人力资源管理系统的建立，提高服务战略、服务业务的能力，对于企业提高人才管理能力与可持续发展能力具有重要作用。但在实践中看，企业也必须要注意HR三支柱模型的四大适用条件。

1、人力资源管理战略化

我国很多企业还处于“人事管理”阶段，本身人力资源管理水平就不够，并且支离破碎，没有形成人力资源管理体系。简单说，这类企业是理念落后、底子薄，缺乏专业的人力资源管理能力。并且，这类企业人力资源管理部门日常的事务性工作是主体，在公司地位不高，影响力小，自然三支柱模型失去了存在的基础。因此，这类企业的主要任务是如何夯实人力资源管理基础，逐渐将人力资源专业化，而不是好高骛远。从实践中看，真正能落实HR三支柱的企业都是人力资源体系完整、专业化程度较高的企业，同时加上领导的高度重视，这样就可以实现HR管理战略化，为HR三支柱模型推行奠定基础。

2、企业发展集团化

HR三支柱模型是通过分层HR管理来实现共享式HR管理，降低成本、提高效率，提高对业务发展的支持力度。因此，HR三支柱模型不适合单体公司，也不适合规模小、业务少、人员少的企业，而是适合业务多、区域分布广、员工数量多、分支机构多的集团化公司，这样能充分发挥分层管理的优势。

3、经营管理流程化

推行HR三支柱模型必须有坚实的组织基础。因此，必须要推行系统化、标准化的管理体系建设，合理设置组织架构、部门、岗位，设置精简、高效的流程，推动公司的管理体系升级与优化，从而以流程化、标准化的组织体系支撑HR三支柱模型的融合与运行。

4、企业管理信息化

HR三支柱模型最佳的切入点是建立共享服务中心。这需要公司建立信息化平台，实现人力资源管理信息化，依托信息平台逐步实现基础人力资源管理工作的集中管理，提高效率。所以，共享服务的基本前提是公司经营管理的信息化，当然有条件的可以推进数字化、智能化，更能支撑HR三支柱模型的落地。通过公司的信息化建设以及大数据人力资源标准产品的提供，可以形成共享的、集约的SSC（有些企业叫SSD，即共享交付中心），并通过HRBP实现个性化的服务，从而真正实现人力资源对公司发展的战略价值。

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