薪酬绩效管理咨询公司：各大企业薪酬体系揭秘，如何解决企业薪酬管理问题？45
发表时间：2021-08-23 09:55 薪酬绩效管理咨询公司：各大企业薪酬体系揭秘，如何解决企业薪酬管理问题？ 什么是企业的薪酬管理呢？ 一般根据管理者的格局、企业的盈利水平、所在行业的薪酬水平、企业文化强弱进行策略的定夺。有市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略、混合薪酬策略。 有竟争性的薪酬策略，实际是工资总额加相关福利足够吸引人才的意思，即市场领先薪酬策略。 员工来到一家公司，最主要的目的就是为了赚钱。如果工作一段时间之后，他发现在这里再怎么努力都赚不到什么钱，那他就会选择离开。而留下的都是一些希望可以轻轻松松拿到工资的"混日子"员工。 从企业的角度，想要的是如何运用薪酬管理的方法和制度来获取员工最大的投入与向心力；从员工的角度，员工也在评估企业对于自身所展现出的行为和工作绩效组织是否能够给予正面回馈。
企业开展薪酬绩效咨询项目时，寻找薪酬绩效管理咨询公司，一般是因为企业遇到管理上的一些瓶颈或问题。 是不是所有的问题都能靠薪酬绩效咨询解决呢？如： ①企业招聘员工困难，是薪酬绩效咨询能解决的问题吗？ ②员工工作不积极，是薪酬绩效咨询能解决的问题吗？ ③员工离职，人员流动性大，是薪酬绩效咨询能解决的问题吗？ ④新员工比老员工薪酬高，是薪酬绩效咨询能解决的问题吗？ ⑤员工动不动提加工资，不加离职，是薪酬绩效咨询能解决的问题吗？ ⑥关键人才工资过高，是薪酬绩效咨询能解决的问题吗？ ⑦企业岗位重叠，有些闲，有些做不完的事，是薪酬绩效咨询能解决的问题吗？ ⑧薪酬高于或低于区域内同行，是薪酬绩效咨询能解决的问题吗？ ⑨…… 对于企业内部许多管理问题发生后，都会想到做管理咨询项目，如找薪酬绩效管理咨询公司。 有些说要做企业文化咨询，有些要做企业培训，有些说要做薪酬咨询，有些要做绩效咨询，有些要做股权激励咨询。为什么会这么乱呢？ 因为存在片面认为是一个问题造成了所有问题，这是企业管理者的通病；其实，以上问题都可以通过薪酬绩效咨询来解决，但也不能解决。 要解决问题，就要理清管理概念，企业管理是一个整体，企业战略、企业文化、组织岗位、权责体系、薪酬绩效、制度流程、股权激励等等都是一体的，相辅相成的。 通过薪酬绩效管理咨询公司，也是要从上往下；这样薪酬绩效咨询，可以解决大部分问题，如：员工薪酬乱的问题，加薪的问题，人员不积极的问题，离职率高的问题等等。
大厂“腾讯”的平均年收入是80万” “中金公司的平均年收入达到了115万” 我们总能看到xx公司年薪xx的信息，但有没有想过年薪xx到底是怎么来的？通常年薪xx万都不是直接“月薪*12”得来的，而是由更多的标准组成。下面给大家简单介绍互联网大厂和银行的薪资组成： 腾讯 1.腾讯的职级体系及薪酬范围：  腾讯的标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪，具体看部门盈利情况，年终奖会有所不同。 2.职级晋升之路 a.硬性指标：工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等。 b.答辩（专业通道面试）：2.3之前部门内部决议即可，2.3后开始就是必经之路了。 3.腾讯工作绩效考核 a.考核内容：业务评价和组织管理评价，通俗点说就是工作成绩和工作态度，其中工作成绩的权重为 70%，工作态度的权重为 30%。 b.考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。 c.绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。 百度 1.百度的职级体系及薪酬范围
a.百度的级别架构分成四条线。 技术序列 T，产品运营序列 P，后勤支持部门 S，管理序列 M b.百度薪资结构：月薪*14.6（12+0.6+2）,其他岗位月薪*14 2.绩效考核 a.考核内容：业务评价和组织管理评价，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。 b.考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。 c.绩效评分标准：百度绩效也为5档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会走走人了。正好与腾讯相反。 3.晋升条件 百度晋升一般情况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请： a.自己提名：当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变； b.主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。 阿里巴巴 1.阿里巴巴的职级体系及薪酬范围
目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。 a.阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。 2.绩效考核 a.考核内容：业绩和价值观各占50% b.考核频次：季度考核为主 c.考核工具：KPI 主导,淘汰标准是连续两个季度，成为末尾10% d.评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。 3.晋升条件 a.晋升资格：上年度KPI达3.75 b.主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名 c.晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等晋升委员会投票 P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。 银行 银行是很多人口中的“铁饭碗”，进了银行工作，基本就不同愁了。可真相真的是这样的吗？ 1.银行的分类
2.银行的待遇 四部分组成：基础工资+福利+补贴+绩效奖金
3.各银行的薪资体系 a.中国银行 行内正式员工超28万，薪资体系分13级，分级定薪。 b.建设银行 行内正式员工超35万，薪资体系分12级，分级定薪。(总行负责人年薪约200万，一级分行行长年薪约100-150万) c.中国工商银行 中国工商银行是是中国五大银行之首，中国最大的国有独资商业银行.薪酬体系分为25级 d.农业银行 作为国有五大行之一，在同等薪酬的条件下，农行的工作强度和工作压力相对较低。 e.中国交通银行 交通银行正式员工，薪资体系共分为10个级别，因级别而异，因学历等级而异(差距少则200-500元，多则可达千元以上) 其实现在很多的公司薪资都是由几部分构成的，没有人会和钱过不去，一定程度上可以提高员工的积极性和绩效，员工多劳多得少劳少得。
改变薪酬管理体系，给员工更多的工作积极性和工资浮动的空间。 随着物价上涨及市场环境影响，如果企业不能激励员工创造更多的价值，迟早会被市场淘汰。 1 明确公司薪酬定位 将人员队伍的薪酬收入水平与市场的薪酬相匹配，保证企业员工的稳定性，充分调动员工的工作热情。 2 调整薪酬考核原则 建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质等。然而，可以在系统上进行设置考核分类：「工作能力」、「综合素质」、「工作态度」，除此，管理员可根据实际情况进行自定义增删类别，可以更加系统的考核员工的各个方面。 3 建立职位等级制度 激励员工工作发展竞级，激发员工工作动机。因此，可以在系统上进行设置考核分类，如按岗位、按任务等等，满足在职位晋升机会不足，給相继续留在企业的员工一个晋级的机会。同时，也可以激发在职员工想要获得更多薪酬和晋级，需要更加积极努力工作。 4 调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例 总体上要确保员工工资水平是保持持续上涨的。这样不仅可以增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，还可以让员工保持积极向上的工作态度。 5 引入多元化的激励模式 充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6 完善公司福利制度 调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 企业做好薪酬管理，可以为企业的发展创造一个公平、透明化的工作氛围，通过确定薪酬方面管理使得管理更加科学、规范化的，更能激发员工的工作潜力。 对于大多数企业而言，通过激励产生更多绩效，实现人才价值，在竞争日益激烈的市场环境中求得生存和发展，成为摆在企业面前的首要问题。岗位价值、绩效、人员的胜任力等因素之间的权重配比不同而形成了不同的薪酬模式，每个企业都要因情况而异，进行薪酬体系改革，因此，需要准确的判断，采取不同的策略。 薪酬绩效管理咨询 咨询热线：400-853-5885 |
