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惠州企业管理咨询公司:绩效咨询提升组织人效

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发表时间:2022-11-10 16:34作者:鸿日咨询

惠州企业管理咨询公司:绩效咨询提升组织人效


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近期有不少企业找惠州企业管理咨询公司,希望做提升组织人效的咨询,希望可以从绩效咨询进行优化。


如果你来自规模型大企业,出一道灵魂拷问:回顾过往,你们家的组织人效,即“arr(年度经常性收入)/员工人数”,是上升、持平还是下降?


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伴随全球一体化、科技进步、知识创新、组织变革等多方力量的冲击,人力资源管理在企业管理中的战略性地位日益凸显。企业会更理性,精细化和精益化管理迈进,更健康地投入。基于此,企业对人力成本的优化势在必行,按“力出一孔”压强原则,聚焦边界范围,提高核心竞争力,以最少的资源撬动最大的市场。


那么,随着组织变大,如何平衡效率和效果呢?于是,梳理业务、人才盘点,砍掉亏损严重的业务线、裁撤贡献度较低的冗余人员,盘点人效,成为第一要务。


从组织管理角度来看,企业做出裁员的决定,本质上是要提高人效。然而,鸿日咨询提醒大家:提人效不等于减员、缩编、控成本、降预算,提人效,提的是组织和人才效能,提人效就是提升组织战斗力。还可以从哪些方面来提升人效呢?

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“人效七问”审视组织现状,从技术创新、组织管理、业务流程等角度对当前情况进行全面梳理。了解自身业务流转和服务体系中的痛点,为针对性地采取举措、切实提升人效奠定基础。


工序流程的精简


合并同一工作链条的中间环节,减少无用环节。过去,组织流程过于冗杂,每个位置都安置了相应位置。现在,扁平化管理得到企业认可。


降本主要包括两方面:一方面是指降低资金成本,另一方面是指降低时间成本。适当的扁平化管理,可以减少审批流程,精简办事单位,有助于员工更好地推动工作。企业内部审批流称为“商流”,一件事情要经过很多部门层层审批,这样很不利于企业管理效率的提升。某民营公司在对公司进行制度梳理优化,调整更精准、更清晰,力争85%的制度信息化,文字总数相对减少20%,这就是优化“商流”的过程。


业务的合理外包


企业如有合作伙伴或上下游单位,可以将部门非主干功能转移至外部合作,或考虑减员至合作伙伴,或让部分功能独立出去,让减掉的成员成为供应链生态中的一环,降低用人开支。提交生产力就用自动化,改变生产关系就用外包。管理者可以把握自身组织能力的优势,考虑哪些可以自动化、哪些可以外包——要么改变生产力,要么改变生产关系。


鸿日咨询提醒大家,对于核心、不可替代业务链的节点,可以采取固定合同用工的雇佣形式和外部合伙人形式;对于非核心,不可替代岗位,可以减少岗位编制,采用项目外包等模式;对于非核心、可替代岗位,可以采取短期外包、兼职等临时用工形式。


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数字化转型落地


数字化转型,推送业务流程O2O式运转,是企业降本增效的一大利器。比如一些传统企业的增强现实(AR)、虚拟现实(VR)远程营销系统,可以大量节约销售现场的人工,同时吸引更多意向客户来到现场,大大提交了成交率。


数字化要以提高企业核心竞争力为目标,以降本增效为目标的数字化是走不远的。数字化可以降本增效,但数字化战略应该着眼于解决业务问题。


很多非数字原生企业谈数字化如何提高营业额、提高利润,好像企业的发展都是数字化的功劳,用来论证数字化的高投入是合适的。实际上这是不可能的,从某种程度上讲,甚至还贬低了数字化的作用。数字化可以为企业赋能,为企业解决业务问题提供比传统方式性价比更高的方法,而最终的成效,还是需要各业务部门、职能部门共同配合,齐心协力才行。


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胜任力模型建立


薪酬管理是人力资源管理中的重要工作,薪酬激励机制的设置与落实在吸引、保持人才方面发挥着重要作用。企业基于海氏价值评估体系对于不同岗位的价值进行评估,完成对岗位价值标准的更新,对相应价值标准重新规划并加以呈现。


针对不同岗位特点与职责完成胜任力模型的构建;成立胜任力评定委员会,由胜任力评定委员会对人才的岗位胜任力进行评价,判断其胜任力水平与现有薪酬水平的匹配程度。在此基础上,在通过访谈和问卷条插队素质模型进行校正,形成最终的胜任力素质模型。


管理学中的彼得原理有说,在某一特点层级内,所有员工均倾向于上升到她所不能胜任的位置。这就需要对员工能力进行考查,重点看其“能不能”,以及与岗位“合不合”。


人效和精细化管理是分不开的,不只是提升销售额,减少人数这么简单。是否标准化管理,业务是否合理分配,执行力是否够强,胜任力模型、绩效薪酬体系是否合理等等,都是影响人效的重要因素。而具体如何实现员工在组织中价值最大化,需要企业积极地探索和尝试。


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