人才发展咨询公司：类似孟羽童离开格力，核心人才流失离职的企业人才管理与员工长期激励咨询方案

董明珠的“接班人”，孟羽童已从格力毕业。

格力把孟羽童的痕迹删的一干二净。直播间名字更改，头像更改，由董孟合影变为董个人照，孟羽童视频全部删除。对此作出回应：属正常人员流动。

孟羽童走后更是撂下一句狠话「靠别人永远不如靠自己」。

短短2年，恍如隔世。

被董明珠选中后，孟羽童开启了一段开挂般的魔幻职场之旅：成为霸道总裁的秘书。

孟羽童是实打实的“美女学霸”。

五官标志的她，2017年被保送至浙江大学西班牙语系，曾加入校学生会的文艺部部长团、求是潮视频团队和文琴舞团，还辅修了竺可桢学院创新与创业管理强化班。看上去，孟羽童一直都是那个别人家的孩子。

综艺节目《初入职场的我们》中，董明珠作为官宣的老板与实习生孟羽童相遇。最终，董明珠选择了专业不那么对口的孟羽童，她还曾经夸赞孟羽童比别人能吃苦、性格活跃、学习反应能力强。

入职格力不久的孟羽童与董明珠一起参加中国制造业领导峰会，在峰会上，董明珠公开表示，希望将她培养成“第二个董明珠”。孟羽童一夜成名。

董明珠本身就是一个传奇，她创造过格力无数的销售神话、品牌神话，一个初出茅庐的小年轻，能成为第二个董明珠，管理这个国资背景的世界500强集团吗？

孟羽童在格力的结局，或许从她被捧为“第二个董明珠”的那一刻，已经被写好了剧本。

而对于被贴上“接班人”标签，孟羽童保持着人间清醒。在自己的社交媒体，孟羽童对自己的定位是很清晰的——职场大女主。分享内容包括职场干货、自我提升、创意广告等不同内容。目前，全网粉丝数超300万。

当然，孟羽童的走红，离不开她背后的最大推手——董明珠和格力。除了努力做标准的秘书，孟羽童曾经与董明珠共同奋战在直播间里。

然而她并没有超出她年纪的业绩与格局能力，口齿还常常被说不清。在格力的带货效果也不算好。有媒体算过一笔账：半年时间，孟羽童的带货成绩仅为395.4万元。但不得不承认，孟羽童的加入，增强了格力不少的知名度和话题度。

但随着时间的推移，外界对于孟羽童离职或是孟羽童成为“弃子”等舆论越演越烈。

虽然是意料之中，孟羽童和董明珠为什么会SAY GOODBYE？我们从人力资源角度分析下小孟的离职和格力的处理方式。

格力很早就规定，除董明珠外公司所有员工必须穿黑白正装。那时的孟羽童，是格力集团第二个拥有穿衣特权的人，衣服随便穿。

短短2年间，你有发现孟羽童在穿衣和神态上的变化，由稚嫩实习生，已经转变成了外企白领职场穿搭样板。世界500强大集团的大框架大规章制度下，这样的自由，是比较难的。

首先，就涉及到的内核匹配度的问题。

小孟曾在社交媒体表示，在格力期间，负责多项工作，包括做秘书、电商、市场或运营相关工作。公司“一厢情愿”规划的职业路径，未必是她特别感兴趣的工作。她后续在市场部轮岗，回归到了自身最开始就感兴趣的领域和自己职业规划的方向。她甚至表态：“坚持做热爱的事业是一件幸福的事。"

还想提到一点，国内无论私企还是国企制造业的管理文化和外企的差异，制造业管理偏重于规范标准、个人更多的是掌握和执行标准，外企往往能包容很多的职场多元化思维。

再加上名气有了，能力锻炼了。最后，职业期待差异，职场新人候鸟式的离开意料之中。

第二点，员工离职，最见一个公司的格局。

大众都很意外，对于孟羽童的离开，格力回应只用了“人员流动很正常，感谢外界的关心”。

曾经孟羽童加入轰轰烈烈，被寄予厚望，现回应只选用“人员”二字，甚至迅速删除了孟羽童出境视频，切断关系。相比之下，孟羽童的社交账号是还置顶了与格力相关的帖子。

人员流动，这是人力资源部门对员工离职最官方的表达，说到底就是没有反思这次人才引进的失败。建议格力HR和PR团队敏锐地用“格力接班人”离职的热度，给员工温暖的企业文化培训，做好雇主品牌宣传。

毕竟每年员工流动是有固定比例，这不是公司的问题，是概率的问题。如果是一家有温度的公司，肯定会写感恩相遇，感谢你曾一路同行，祝愿未来有更好的发展等等。

最后，平时HR要怎么去“收拢”员工，尽量避免人才流失？

红海人力邀请了鸿日咨询资深专员提供专业意见。鸿日咨询是依托红海人力、红海研究院、红海云智库组建的“企业大脑”，鸿日咨询致力于管理咨询和产业研究。

第一，注重短期和长期激励相结合

让加薪成为持续的助燃剂。顾名思义，就是员工得到的报酬、一眼望到头的升职空间已经无法匹配他的能力。

在企业管理中存在着2/8原理，即20%的人创造80%的财富。所以要留住和激发这部分核心员工的潜能是HR最需要关注的。

除了增加工资、补贴、奖金等短期激励方法外，我们还需要着眼长期激励。

第二，管理在平时，搭建职业建设道路

员工感受不到有发展空间是离职的一个重要原因。

因此，想要降低员工离职率，在职业发展通道的建设上，在某个阶段上，便要让员工转到更能发挥价值的通道上去成长，比如赋予更大的职责、更大的使命、更多的激励和更多的权限。

第三，在企业内建大学，创造成长和学习的机会

作为管理者，你平时就应该解决员工的问题，而且还要帮助员工学到技能，帮助他们成长，让员工能更好地在企业内生存。

可能员工会因为自己的膨胀产生离职的想法，企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时要帮助员工弥补这些不足，在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。

有调查表示给员工加薪的效果最多维持3个月，如果想真正留住员工，还是得真正用企业文化去打动人心。让他们在一个有着共同三观的团队工作，不仅可以保证员工的积极性，最重要的是提升企业的核心竞争力。

鸿日咨询最后提醒：面对去意已决的员工，企业要在充分了解其价值的基础上，结合自身情况，对离职员工进行良好的关系管理。

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