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国有企业薪酬改革咨询公司:建立现代化的考勤制度,规避工资考勤误区

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发表时间:2023-09-29 09:58作者:鸿日咨询

   “工资是按月给的,不是按22天给的...”某国企工作群的聊天引发关注。因员工在周六有半天未看到消息,称“千万不要以为周六周日就是非工作日,不能有传统机关周末的概念”,并个人初步决定明年开始取消周末。



一、周末单休一定违法吗?


休息时间在工作群发布工作消息,本就不合时宜,是一种“隐形加班”,而员工不回消息就大放厥词要取消周末,背后是赤裸裸的威胁,是对劳动法的漠视。


根据《劳动法》第三十八条明确规定:“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”


《关于职工工作时间的规定》中第三条明确规定:“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”


《劳动法》第三十八条也有规定:“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”


《劳动法》第四十一条规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。”


根据以上3个法条,有以下3种情况,单休是完全合法的。


情况一:企业实时标准工时制,保证员工每周可以至少休息一天,每周工作时间在40小时内,即是合法行为。


情况二:企业实时标准工时制,保证员工每周可以至少休息一天,协商后延长工作时长每月不超过36个小时,并依法支付加班费,即是合法行为。


情况三:企业实行不定时工时制度、综合计算工时制等其他工作和休息方法。


综合以上,只要符合标准工时制每周至少休息1天,每天工作≤8小时,每周工作≤40小时。



二、如何认定员工是否“加班”?


《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条规定:“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资:……”。


在实际案例中,符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的,用人单位都应当依法支付劳动者加班费。


企业可以根据业务量制定员工当月的绩效考核任务,员工主动加班完成自己未完成的工作任务时不需要支付加班费。


企业可以在规章制度中设置合法的加班审批流程,评估后再确定是否需要加班,避免支付不必要的加班费。


鸿日咨询补充:在实操中,HR需要需要注意以下几点:第一,强制安排劳动者加班,职工可以拒绝;第二,签署自愿免费加班、延长加班相关协议属于无效;第三,加班未审批也可以认定加班。


最基础的就是:跟着法定标准走、结合自身需求、规范加班管理。



二、用工制度的制定


用人单位需要紧跟时代的脚步,建立现代化的考勤制度。


1、在“以人为本”的企业文化感召下,推行“人性化”用工管理制度。


考勤制度不是管理者拍脑袋得出,在制定前期需要员工的参与,了解员工需求,才能制定出符合实际的考勤制度。


例如,考勤扣款不是目的,注重沟通,注重对表现好的团队或个人进行物质和精神奖励。又如,员工违纪,不能只是按制度处理后就结束,而需要关注员工为何违反规定,是否有实际困难,企业可以给予哪些帮助。


合理的考勤需要有一定的弹性及综合考虑,在制度化的同时,给予员工人文关怀。


对很多集团化、规模化的公司来说,不管是出于合规性考虑,还是出于日常管控要求,亦或者是出于业务支撑角度,甚至是出于公平性、激励性考虑,用工管理制度改革都势在必行。


2、如何激励员工,用人留人?


如何识别企业关键人才,关键看这5个特质:成就导向、快速学习、从书上学、和高人聊、从事上练。


人才激励要有的放矢,确保组织关键人才的持续成长,要做到这些,可以从三个方面入手:


第一,借助智能化的数据分析,根据个人特点及岗位需求,做到优秀人才的人岗匹配。


第二,创新组织人才管理机制,从促进人才成长、推动业绩增长、提升组织灵活性及创造性的角度,重新审视各项传统制度方法。


精准把握人才激励,做好这几步:

1)走出去,开展员工薪酬沟通;

2)了解员工真正的期望是什么?

3)针对员工期望全面激励;

4)分层分类,差异化和针对性激励。


第三,学习提升精细到每位员工,确保关键人才不断学习新知识和技能,获得职业规划方面的辅导,持续成长提升。

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